Хантинг 2.0: новая этика в охоте за талантами на вес золота

Растущая конкуренция за опытных сотрудников, увеличение стоимости ошибок при подборе персонала, необходимость быстрого закрытия критических вакансий — все эти факторы формируют новую реальность рынка труда, где ценные кандидаты, которые не заявляют о своем желании сменить работу, также становятся объектом внимания рекрутеров.

Хантинг: инструмент или угроза?

Юлия Аверина, директор кадрового центра «Метрополис», вице-президент Ассоциации рекрутинговых агентств по работе с партнерами:

— Хантинг — давно существующий инструмент. Есть две разновидности:

• Целенаправленный (Executive Search): сначала анализируем рынок, конкурентов-доноров, сотрудников в них. Потом формируем список кандидатов, которых действительно стоит привлекать.

• Стандартный, когда заказчик говорит: «Хочу начальника производства из компании Х», и мы просто выходим на нужного человека с предложением.

Целенаправленный хантинг стоит дорого. Обычно это от 30% годовой зарплаты специалиста, то есть от миллиона рублей и выше.

К хантингу как к инструменту я отношусь сдержанно. Иногда без него не обойтись. Но важно помнить: если вы привлекаете сильных людей с рынка — кто-то может сделать то же самое по отношению к вам.

Недавний кейс: для клиента нашли менеджера по продажам промышленного оборудования. Он пришел с базой, за пару месяцев привел восемь клиентов. Через полгода — ушел в другую компанию, и часть клиентов ушла вместе с ним. Это реальность. База — это не всегда корпоративный актив. Менеджеры с базой — это «бизнесы с ногами».

Что недопустимо в хантинге? Давление, искажение фактов, обещания без намерений, манипуляции на эмоциях. Честный хантинг — это не про агрессию, а про ценность и доверие.

Мои рекомендации компаниям для удержания сильных специалистов:

1. Создавайте условия, где есть смысл и развитие.

2. Регулярно общайтесь — не формально, а по-настоящему. И почаще давайте сотрудникам и получайте от них качественную обратную связь.

3. Выстраивайте устойчивую систему, где бизнес не зависит от одного человека. Даже если кажется, что это невозможно

Хантинг — не враг. Враг — это потерянный контакт с командой. Люди редко уходят просто потому, что позвали. Чаще — потому, что им стало не за что оставаться. Крутых людей всегда хотят увести. Но если никто не интересуется — это тоже звоночек.

Когда хантят ваших сотрудников — это сигнал

Ирина Горбунова, HR-эксперт Консалтинговой компании «Счетовод»:

— В условиях острого дефицита квалифицированных кадров хантинг стал нормой. Компании не ждут откликов на вакансии — они «идут в рынок» и напрямую переманивают лучших. По оценкам Deloitte, до 75% сотрудников готовы выслушать предложение, даже если не ищут работу.

 Как реагировать правильно?

Первое — не паниковать. Если специалист интересен рынку — это признак его (и вашей) профессиональной ценности. Вопрос не в том, как запретить хантинг, а как создать условия, при которых уйти станет менее привлекательно, чем остаться.

Второе — посмотрите на вашу компанию из роли «наблюдателя». Возможно, пересмотреть HR функцию и оценить, насколько она соответствует ценностям и ожиданиям ваших сотрудников. Лучший контроффер — это высокие показатели вовлеченности, эффективная обратная связь, понятная траектория роста.

Третье — «отслеживать» сигналы от своих сотрудников. Резкое снижение инициативы, изоляция от команды, отказ от участия в долгосрочных проектах — возможные индикаторы внешнего интереса.

Четвертое — если вашего сотрудника откровенно «покупают», помогите ему принять решение, т.к. часто сотрудники, видя «интересную» сумму дохода, не учитывают другие факторы, требования и условия.

Хантинг — это не враг, а индикатор: специалист вырос, а рынок активен. Главное — не паниковать, а использовать ситуацию как повод стать лучше. Он помогает бизнесу понять, где тонко, и вовремя усилить свои позиции внутри команды.

Охота за головами — рост бизнеса и «подрыв» конкурента

Лариса Богданова, директор IBC HR, президент АРА, член АКПП:

— Хочешь выжить и расти в бизнесе, нанимай людей с готовой экспертизой на отраслевом рынке. Наши рекрутеры используют хантинг или «охоту за головами» как высокоточную стратегическую разведку на рынке труда.

Клиенты заказывают нам хантинг по вакансиям руководителей по маркетингу, финансам, снабжению, производству.

Недавно мы «схантили» директора по маркетингу от конкурента, и компания, и кандидат были довольны. Работодатель сделал стремительный рывок в бизнесе, кандидат выиграл в масштабе задач, увеличил зарплату на 30%.

Охота за головами — это «подрыв» конкурента и доступ к уникальным компетенциям. Зачем «выращивать» специалиста годами, когда можно пригласить того, кто уже решает аналогичные задачи у конкурента? Как часто я слышу от СЕО: «Мне нужен не просто маркетолог, мне нужен тот, кто успешно вывел продукт Х на рынок Y». Хантинг дает именно таких.

Среди минусов — это дорого, гонорар агентству и зарплата кандидату. Риск культурного несовпадения: звезда конкурента окажется не готовой к вашей корпоративной культуре. Этичное переманивание — это краеугольный камень репутации. Моя мантра для рекрутеров: «Мы не переманиваем людей, мы даем им выбор и возможности. Никакого очернения и сплетен.  Информация строго конфиденциальна». Наши рекрутеры никогда не станут подталкивать кандидата к нарушению NDA или non-compete соглашений.

По моим данным, до 60% вакансий на руководящие позиции закрываются через прямой поиск и хантинг. Рынок труда — это живой организм, и движение в нем — это норма. Главное — доверить подбор персонала кадровому агентству, чтобы не превратить «охоту» в «войну».

Хантинг — не прихоть, а вынужденная мера

Юлия Пустобаева, руководитель департамента управления и подбора персонала, компания Efix Group:

— По данным Росстата, в мае 2025 г. безработица в России достигла исторического минимума в 2,2%. Но за красивой статистикой скрывается острый кадровый голод. Особенно напряженная ситуация в ритейле, строительстве, логистике и промышленности. По данным hh.ru, в этих отраслях количество открытых вакансий заметно превышает число активных резюме, что указывает на дефицит специалистов в ключевых операционных сегментах.

Рынок перегрет. Классический найм работает все хуже: активных кандидатов становится меньше, а сильные специалисты уже заняты и не находятся в поиске. В такой реальности прямой поиск становится не исключением, а единственным по-настоящему эффективным инструментом.

По оценкам рекрутинговых агентств, до 60% ключевых позиций сегодня закрываются через хантинг. Это не про агрессию и давление, а про уважительный, точный подход: анализ мотивации, бережный контакт и корректная коммуникация. Такой формат позволяет найти тех, кто действительно нужен бизнесу, а не просто доступен на рынке.

Мы используем хантинг как часть регулярной практики. Это продуманный и точный способ выйти на нужных специалистов, которые сами не находятся в поиске. Когда на рынке почти нет свободных кандидатов, выигрывает тот, кто действует осознанно и вовремя.

Если сотрудник доволен, его не переманят

Анастасия Лобарева, директор агентства по подбору персонала «Кадры-54», Новосибирск, вице-президент АРА:

— Профессиональный хантинг — это проактивный подход к поиску кандидатов, рекрутер целенаправленно «охотится» за специалистами, которые не находятся в активном поиске работы, не размещают резюме, имеют узкоспециализированный опыт, знания и навыки. Он отличается от традиционного рекрутинга, где кандидаты сами откликаются на вакансии.

В 2025 г. в силу дефицита специалистов хантинг практикуется очень многими компаниями, а кадровые агентства в основном работают по этой технологии.

Мы используем для поиска экспертов различные каналы, включая соцсети, профессиональные сообщества, рекомендации и личные связи.

Кого сложно схантить? Если кандидат доволен компанией, своей ролью, задачами, условиями труда, то это не значит, что ему не нужно звонить с предложением. Возможно, именно ваше предложение даст ему те перспективы, которые он ранее не замечал. Мы всегда предлагаем, знакомимся, выясняем, как наше предложение может заинтересовать кандидата.

Чтобы у компании не «хантили» ценных специалистов, рекомендуем регулярно проводить оценку удовлетворенности персонала, можно использовать онлайн- сервисы, считать метрику ESI.

В KPI руководителей хорошо себя зарекомендовало включение метрики eNPS — может показать, как изменяется лояльность сотрудников, а если ввести в практику регулярные беседы  с целью получить обратную связь, то даже опытный хантер не сможет увести от вас ценных специалистов.

Хантинг — это индикатор

Вадим Брежнев, стратегический консультант, ведущий стратегических и командных сессий, основатель «Брежнев Консалтинг»

— Сегодня все чаще на стратегических сессиях звучит запрос: «Как сохранить ключевых людей в компании?»

Хантинг — не угроза для компании, а индикатор текущего состояния дел в удержании и развитии. Он показывает, где у компании тонко: слабая корпоративная культура, недостаточная мотивация, теряется контакт с лидером, неясная стратегия. Это не про внешнюю среду, а про внутренний климат в компании.

В стратегических сессиях, которые мы проводим с управленческими командами, почти всегда вскрываются системные причины, по которым даже лояльные сотрудники начинают смотреть «по сторонам»:

•  недостаток признания вклада,
• неясность целей,
• потеря контакта с лидером,
• отсутствие развивающей среды.

• Есть ли в вашей компании такие причины?
• Понимают ли ваши ключевые люди, зачем они здесь и куда идут?
• Чувствуют ли они, что их работу и вклад признают, ценят, их инициативы слышат?

Пока в фокусе только зарплата — любую команду можно перехватить. Когда в фокусе — объединяющие ценности, признание вклада каждого и стратегическое «зачем», сотрудники готовы расти с компанией вдолгую.

Читайте также на DK.RU: «Не могу больше»: почему выгоревшие сотрудники уходят, а работодатели снижают объемы найма