«Не могу больше»: почему выгоревшие сотрудники уходят, а работодатели снижают объемы найма

Рынок труда в 2025 г. перешел из состояния перегрева в фазу «динамического равновесия»: активность найма замедлилась, а дефицит кадров сохраняется точечно. Несмотря на снижение вакансий, компании по-прежнему чувствуют нехватку специалистов — особенно в сферах производства и логистики, строительства, медицины. А сами соискатели стали осторожнее в смене работы, но охотнее идут на диалог: выгоревшие сотрудники все чаще увольняются «в никуда». В этих условиях работодатели вынуждены пересматривать зарплатную политику и систему удержания кадров.

Эксперты Ассоциации рекрутинговых агентств (АРА) рассказали о ключевых трендах рынка и ошибках работодателей, из-за которых компании теряют ценных сотрудников.

Предложения о работе готовы рассматривать даже инженеры... 

Екатерина Карпенко, директор рекрутинговой компании «Тирс»:

— С наступлением лета мы наблюдаем охлаждение рынка труда: снижается активность в подборе персонала, приостанавливаются инвестиционные проекты, замедляется рост зарплат. Менеджеры по продажам в сферах машиностроения и оборудования сталкиваются с ростом дебиторской задолженности и чаще остаются без премий. В результате они готовы идти на уступки по окладу в обмен на гарантированные бонусы.

Ранее в период рыночного спада спрос на продажников снижался, но сейчас работодатели пользуются ситуацией: переводят специалистов, например, из сегмента промышленного оборудования в сферу услуг. Особенно востребованы менеджеры по продажам в страховании, финансах, недвижимости, консалтинге и рекламе. Даже несмотря на падение спроса на маркетинг, компании, предлагающие такие услуги, продолжают «прогревать» рынок в ожидании оживления.

Кроме того, растет лояльность технических специалистов и инженерного состава к предложениям о смене работы. Они чаще отвечают на обращения, выражают готовность к диалогу и опасаются за будущее своих проектов осенью, поэтому рассматривают переход заранее.

... но на смену работы кандидаты соглашаются с осторожностью

Татьяна Полякова, ведущий консультант по подбору, компания «Кадровые Технологии»:

— С осени 2024 г. число вакансий снижается почти во всех отраслях. Один из наиболее серьезных спадов — в сегменте «управление персоналом, тренинги»: в Екатеринбурге объем найма там упал на 52 %.

Снижение вакансий привело к меньшей текучести: соискатели осторожнее относятся к смене работы. Количество резюме на работных сайтах выросло и работодатели фиксируют рост откликов. Однако возникает противоречие: кандидаты продолжают завышать зарплатные ожидания, ссылаясь на инфляцию, а компании удерживают предложения на среднерыночном уровне.

С начала года заметен тренд возвращения кандидатов на прежние места, даже на менее выгодные условия. Причины — стабильные и «белые» выплаты, привычный коллектив, уважительное отношение, возможность гибридного графика.

Спрос остается высоким на рабочих и инженеров в производстве и строительстве, на водителей, логистов, медиков и фармацевтов. В ритейле — стагнация зарплат при постоянном дефиците кадров. Снижение спроса затронуло ИТ-специалистов начального уровня, а также инженеров-конструкторов и проектировщиков.

Рынок адаптируется, но дисбаланс между структурой спроса и уровнем квалификации остается основным барьером для повышения производительности труда.

Зарплаты стали расти медленнее

Екатерина Сподина, руководитель «Апрайт-Аналитика»:

— По данным нашего многолетнего мониторинга российского рынка труда, пик кадрового дефицита был пройден в 2024 г. Тогда невосполнимая кадровая потребность по стране достигала 3,6 млн человек. В первой половине 2025 г. она снизилась до 2,3 млн. Проблема сохраняется, но проявляется неравномерно: выше всего — в сфере торговли, более сдержанно — в металлургии и машиностроении.

Мониторинг в уральском регионе подтверждает тенденцию замедления темпов роста заработных плат. Если в 2023–2024 гг. зарплаты каждые полгода росли более чем на 10%, то в первом полугодии 2025 г. мы зафиксировали увеличение среднего уровня оплаты труда лишь на 7,5%. Тренд на замедление темпа роста будет сохраняться. 

Средняя зарплата инженера на Урале сегодня — около 100 тыс. руб., рабочего — 78 тыс. руб. Несмотря на это, молодежь чаще выбирает торговлю: зарплата ниже (в среднем 65 тыс. руб.), но условия труда легче, а вход в профессию — проще.

Сохраняется функциональная дифференциация — продолжающийся рост доходов представителей сфер продаж и логистики на фоне стабилизации и отсутствия резких колебаний зарплат рекрутеров, специалистов по развитию, по сбыту. 

Таким образом, рынок труда вошел в фазу динамического равновесия: зарплаты растут умеренно, а кадровые перекосы сохраняются лишь в отдельных секторах экономики. 

Где сохраняется дефицит кадров

Анастасия Лобарева, директор агентства по подбору персонала «Кадры-54» (г. Новосибирск), вице-президент АРА:

— Мы наблюдаем умеренный рост заработных плат по сравнению с 2024 г. Причина заключается в уровне ключевой ставки ЦБ. Заметно, что предприятия за прошедшие полгода смирились и перестроились под новые условия. Сдержанный рост заработной платы — как раз один из вариантов подстройки. Снизилось количество вакансий, связанных с развитием бизнеса, а также в кредитозависимых направлениях — таких как строительство, лизинг крупной техники, оборудования, автомобильная отрасль.

Развитие технологий, где используется искусственный интеллект, приводит к высвобождению определенных сотрудников. Так, появилась информация, что в ряде банков упрощают некоторые должности в связи с внедрением новых технологий обслуживания клиентов. Похожие «тихие» увольнения проходят также в ИТ компаниях.

• Сохраняется высокая потребность в квалифицированных кадрах в строительном и производственном секторе — в прорабах, сварщиках, электромонтажниках, мастерах.
• Среди неквалифицированного персонала востребованы грузчики, разнорабочие, упаковщики, сезонные рабочие.
• В магазинах по-прежнему большой дефицит розничного персонала.

Нас как рекрутеров радует незначительно увеличившееся количество откликов на вакансии. Однако сохраняется проблема с качеством кандидатов: часть соискателей (особенно молодые специалисты) не доходят до этапа собеседования или исчезают с рабочего места уже через два-три дня после трудоустройства, демонстрируя недостаточно ответственный подход к работе.

Какие ошибки работодателей приводят к увольнению сотрудников

Анна Рассомахина, директор кадрового агентства «Ценные люди», программный директор HR FORUM BIG FISH, автор телеграм-канала «Заметки опытного HR»:

— Удержание талантов остается приоритетом HR-стратегий даже в 2025 г. Компании осознают высокую стоимость замены ценных сотрудников и необходимость сохранения ключевых компетенций внутри организаций. Основные тенденции включают развитие корпоративной культуры, повышение вовлеченности персонала, инвестиции в обучение и развитие карьеры, создание комфортных условий труда.

Современные кандидаты ожидают гораздо большего, чем просто достойной компенсации: они ищут смысл, перспективы роста и психологический комфорт. Удерживать таланты сегодня — значит не только предлагать конкурентную зарплату, но и создавать среду, способствующую раскрытию потенциала каждого.

Ведь сейчас как никогда много увольнений, не связанных с уровнем оплаты. Все чаще на exit-интервью звучат ответы: «выгорел», «не хочу», «не могу больше».

В качестве практической пользы я бы привела 10 ошибок работодателя, которых стоит избегать, чтобы сохранить эффективную команду:

1. Игнорирование потребностей сотрудников.
2. Недостаточное внимание развитию персонала.
3. Низкая вовлеченность.
4. Непрозрачная система вознаграждений.
5. Слабая корпоративная культура.
6. Отказ от обратной связи.
7. Отсутствие продуманной стратегии удержания.
8. Остановка инноваций: устаревшие методы работы и технологии.
9. Излишняя бюрократия: чрезмерная регламентация процессов демотивирует инициативных сотрудников.
10. Ограничение свободы действий: микроменеджмент и жесткий контроль подавляют инициативу и самостоятельность.

Как нанимать сотрудников в условиях дефицита

Елена Киселева, директор агентства рекрутинга «Люди Дела»:

— При открытии новой вакансии мы всегда проводим аналитику и ориентируем работодателя, насколько его предложение соответствует рынку. По данным 2025 г., часто рыночная зарплата не позволяет нам привлечь кандидата нужной квалификации — они уже получают такие деньги. Поэтому важно предложить дополнительные преимущества, либо пересматривать требования, либо повышать уровень оплаты.

Дефицит кадров сохраняется на позиции ИТР, особенно это заметно при подборе специалистов из других регионов. Казалось бы, высокая зарплата, оплата релокации, расширенный соцпакет позволят привлечь нужных специалистов, но воронки и количество отказов по таким вакансиям очень большие. Это сигнал: специалисты востребованы в своих регионах и не готовы к переезду. Что делать? Ищем регионы с более низким уровнем зарплат, пересматриваем формальные требования, усиливаем систему подготовки кадров внутри компании.

Ситуация еще сложнее с квалифицированными рабочими. Например, на одну такую вакансию — всего пять откликов за три месяца (при хорошей зарплате и качественном описании). Для сравнения: на вакансию «директор по строительству» поступил 131 отклик за два часа.

Чтобы не попасть в ловушку постоянного ожидания «идеального кандидата» на фоне новостей о снижении числа вакансий, работодателю нужно по каждой позиции объективно оценивать рынок, формировать конкурентное предложение и четкий профиль «своего» специалиста. Где-то и правда можно не повышать зарплату — ситуация позволяет выбрать, а где-то важно не терять время — найти сотрудника с минимальным опытом и обучать, развивать внутри компании. 

>>> Читайте также на DK.RU:

Рынок труда и подбор персонала: эксперты о самом важном

«Мы живем в эпоху антихрупкого сотрудника». Как график работы влияет на эффективность