Как работает кадровый пылесос: разбираем механику трудовой миграции

Экономическая реальность диктует свои условия: разница в зарплатах, отсутствие перспектив, нестабильность — все это толкает людей на переезд. Однако за этими цифрами скрывается нечто большее — стремление к самореализации, желание обеспечить будущее себе и своим близким. 

 Коротко о главном

Когда локальный рынок не справляется

Юлия Суханова, директор РК «Фабрика кадров»:

— Сегодня бизнес все чаще сталкивается с ситуацией, когда нужного специалиста невозможно найти в своем регионе. Особенно это актуально для редких технических профессий или руководителей, обладающих узкой экспертизой. Если в области всего одно предприятие, где можно получить такие навыки, то искать кадры приходится за ее пределами.

Отдельная проблема — несоответствие ожиданий кандидатов и бюджета компании. В Уральском регионе инженеры-конструкторы, стоматологи, технические специалисты часто называют зарплаты, которые не всегда доступны работодателям. Решение — поиск в соседних областях, где уровень ожиданий более реалистичен при сопоставимой квалификации.

Чтобы привлечь специалиста из другого региона, работодателю важно предложить дополнительные условия. Один из успешных примеров в нашей практике — обеспечение жильем, где через 10 лет работы оно может перейти в собственность сотрудника. Для компании это гарантия долгосрочной лояльности, для кандидата — стабильность и уверенность в будущем.

Кадровая миграция требует затрат на релокацию, адаптацию, удержание. Но выгоды очевидны: доступ к редким компетенциям, усиление управленческой команды, рост конкурентоспособности компании.

Практические советы работодателям

1. Считайте на перспективу. Релокация оправданна, если специалист закрывает ключевую бизнес-задачу.

2. Помогайте с адаптацией. Жилье, семья, бытовые вопросы — важная часть успешного переезда.

3. Прописывайте ожидания. Четкие задачи и KPI помогают обеим сторонам избежать разочарований.

4. Кадровая миграция — это не временный выход, а стратегический инструмент развития компании.

Как компании выигрывают в борьбе за таланты

Елена Киселева, директор агентства рекрутинга «Люди Дела»:

— Рассмотрение кандидатов из других регионов всегда было актуально для малых городов, для северных и отдаленных регионов. А в последние несколько лет тенденция усилилась по причине нехватки персонала.

В нашем агентстве 30% вакансий мы закрываем за счет релокации кандидатов из других регионов. Иногда это единственный выход, а иногда это возможность привлечь сотрудника с нужными компетенциями, но дешевле.

Успешные практики релокации — это ТОП-позиции (директор завода, директор по строительству, директор департамента закупок и т.д.). Возможно, это ИТР, если сотрудник нужен в небольшой или северный город.

У нас был успешный опыт, когда мы перевозили руководителя филиала из Перми в Челябинск, из Челябинска в Екатеринбург. Это возможность найти сотрудника в близком регионе с нужным для нас опытом и мотивацией.

Советы работодателям:

• Проанализируйте рынок на наличие нужных специалистов и уровень зарплат. Если у вас город-миллионник и типовая позиция, то, скорее всего, релокация не потребуется.

• Если у вас узкая позиция, посмотрите сразу рынок близлежащих регионов, как увеличится воронка, какие ожидания у кандидатов из других городов. Возможно, не стоит ждать, а вести поиск сразу в нескольких регионах, выбрав в том числе регионы с низкими зарплатами.

• Посчитайте, какую сумму необходимо будет выделить на организацию переезда сотрудника (оплата билетов, подъемных, аренда квартиры), сопоставьте с уровнем зарплатных ожиданий и компетенций кандидатов. 

• Проанализируйте, имеет ли смысл перевозить сотрудника: это единственный вариант или это возможность, подъемная по затратам в сравнении с результатом. Оцените риски (кандидат может не прижиться в регионе, решить вернуться или рассматривать это вариант как промежуточный). 

Без кадровой миграции работать невозможно

Екатерина Карпенко, директор рекрутингового агентства «Тирс»:

— Мы с 2008 г. привозим кадры из малых городов, сотрудничаем с трудовыми мигрантами из стран СНГ, наша база данных соискателей, работающих по вахте, состоит из десятков тысяч сотрудников. Мы будем расширять сегменты рынка труда вахтовым методом.

Планируем переговоры с компаниями, рекрутирующими работников из Индии, Бангладеша, стран Африки. Сложности состоят в правильном документальном администрировании найма, в культурных особенностях трудовых мигрантов, в привычках и подходах вахтовиков, которые варьируются даже от регионов внутри страны.

Весной я даже написала пост с перечнем лайфхаков при оформлении иностранного сотрудника. Происходили сбои порталов, администрирующих график приема в отделах миграции отделений полиции, возникали противоречия в оформлении сотрудников из разных стран. В итоге я прилетела сама в Москву, записалась на прием к инспектору отдела миграции и выяснила всю нюансы лично.

Все эти действия неизбежны, если компания работает в секторах, в которых трудовые мигранты решают задачи целых отраслей: строительной, общественного питания и услуг, машиностроения, легкой промышленности и других.

Занятные иллюстрации к нашей работе: вахтовикам не разрешаем самостоятельно покидать объекты в тайге Хабаровском крае, потому что по дороге на них может напасть тигр; бригады сотрудников имеют склонность как пропадать на месяцы, так внезапно появляться.

Из причин не добраться до вахты указывают «перепутал поезд, очнулся уже в Новом Уренгое».

Вахта — новая удаленка

Екатерина Сподина, руководитель «Апрайт-Аналитика»

— Традиционно применяемый в удаленных регионах вахтовый метод становится востребованным и для предприятий крупных городов. Количество доступных специалистов с необходимыми компетенциями часто оказывается недостаточным для удовлетворения потребностей производства.

Преимущество:

• Привлечение сотрудников из менее дефицитных регионов с низкой готовностью к переезду.

Мы проводим мониторинг доступности трудовых ресурсов по регионам, помогая работодателям оптимизировать затраты на наем персонала. Алгоритмические модели определяют точное количество необходимых специалистов и экономические показатели привлечения.

Риски и сложности:

• высокая текучесть вахтового персонала (35% для высококвалифицированных рабочих, 60% среди низкоквалифицированных рабочих и до 80% в сфере торговли и e-commerce);

• разница в уровне заработных плат между местными и вахтовиками (15-20%) провоцирует социальные конфликты;

• необходимы первоначальные инвестиции в инфраструктуру проживания.

Однако из любой сложности можно создать возможность. Яркий пример тому — проект Иркутской нефтяной компании: «Вахта — новая удаленка!».

К популяризации вахтового метода работы были подключены СМИ, блогеры, пользователи соцсетей. В итоге интерес к компании, к вахтовому методу работы в ней значительно вырос, повысилась эффективность найма и удовлетворенность трудом у вахтовиков. А вахтовиков в компании около 80% от штатной численности!

Использование вахтового метода повышает эффективность бизнеса, снижает затраты на подбор и подготовку персонала, способствуя формированию стабильной кадровой политики в нестабильных рыночных условиях.

Часто миграция — единственный способ утолить кадровый голод

Вячеслав Сычев, директор компании «Кадровые Технологии»:

— Для предприятий, особенно в промышленности и добывающей отрасли, расположенных в удаленных регионах либо регионах, где нужный объем трудового ресурса недостаточен, миграция — единственный способ закрыть кадровый голод.

С другой стороны, для работников из малых городов предложение от крупного предприятия — это часто шанс на достойную зарплату, соцпакет и профессиональное развитие, недоступные в месте проживания.

Для работодателя:

• плюсы — доступ к базе кандидатов всей страны, решение проблемы дефицита уникальных навыков;

• минусы — высокие затраты на организацию переезда или вахты, адаптацию, риски быстрого ухода сотрудника, возможный культурный конфликт с местным коллективом.

Для работника:

• плюсы — возможный рост дохода, карьерные перспективы, уникальный опыт на крупных проектах, решение жилищного вопроса (в случае программ переезда);

• минусы — необходимость адаптации к новому городу, разрыв устоявшихся социальных связей, сложные условия труда на вахте, риски невыполнения обещаний со стороны работодателя.

Успех миграции зависит от ее качественной проработки. Разовые акции по переманиванию специалистов не работают. Необходимы комплексные программы: от прозрачных условий на старте до серьезной финансовой поддержки.

Баланс между выгодами и рисками 

Анна Рассомахина, директор кадрового агентства «Ценные люди», программный директор HR FORUM BIG FISH, автор телеграм-канала «Заметки опытного HR»:

— Кадровая миграция сегодня — тренд. В IT-компаниях мы видим, как столичные работодатели активно привлекают разработчиков и аналитиков из регионов. Это позволяет им быстро закрывать вакансии с редкими компетенциями.

Но есть и обратная сторона — регионы теряют сильных специалистов, а самим кандидатам приходится адаптироваться к новым условиям, будь то переезд или работа в другом ритме.

В промышленности предприятия часто привлекают рабочие и инженерные кадры из малых городов. Для сотрудников это шанс получить стабильность и соцпакет, для работодателя — закрыть нехватку рабочих рук. Но проблема в удержании: нужны жилье, инфраструктура, дополнительные стимулы. В добывающих компаниях кадровая миграция чаще всего связана с вахтовым методом. Это дает людям возможность зарабатывать выше среднего, но высокая нагрузка и отрыв от семьи приводят к текучести.

Что касается управленцев из столицы, которых приглашают в регионы, то здесь миграция решает стратегические задачи. Такие руководители приносят новые подходы и опыт, но нередко сталкиваются с сопротивлением местных команд и с тем, что региональные рынки отличаются от столичных. То есть ожидания работодателей и реальность не всегда совпадают.

Для работодателя трудовая миграция — это плюс, так как дает возможность быстро закрыть вакансию и привлечь нужные компетенции. Минус — сложности с адаптацией и удержанием кадров. Для кандидата плюс — карьерные и финансовые возможности, минус — переезд, смена привычного образа жизни, стресс. Поэтому миграция — это не универсальное решение, а инструмент, которым нужно пользоваться очень осознанно.

Справка DK.RU

Читайте также на DK.RU: Хантинг 2.0: новая этика в охоте за талантами на вес золота