«Звезда или черная дыра»: как конвертировать амбиции и не дать поглотить ресурсы компании

Искусство баланса заключается в умении разглядеть в каждом амбициозном сотруднике не проблему, а возможность для роста бизнеса. При этом стандартные методы управления с ними не работают. Требуется особый подход — тонкая настройка баланса между свободой самовыражения и корпоративной дисциплиной.

Ключевой инсайт: нестандартный подход к управлению талантами — это не уступка, а стратегическое решение, превращающее потенциальные риски в драйверы развития.

Андрей Меньшиков, руководитель кадрового агентства «МеньшиковHR»: 

— Каждый HR-директор и собственник бизнеса регулярно задумывается о том, кто действительно составляет костяк компании, кто помогает компании расти и преодолевать кризисы.

Двигатель прогресса: чем ценны амбициозные сотрудники

Амбиции — это не просто желание больше зарабатывать или занимать высокий пост. Это внутренний двигатель, заставляющий человека постоянно выходить за рамки привычного. В умелых руках такой сотрудник становится ценнейшим активом.

Обратная сторона медали: когда «звезда» превращается в «террориста»

Однако неконтролируемые амбиции — это мощная разрушительная сила. Самый большой риск — превращение ценного сотрудника в «серого кардинала» или, что еще хуже, в «террориста», саботирующего работу.

Как это происходит?

• Приоритет личных целей над корпоративными. Такой сотрудник начинает видеть в коллегах не партнеров, а соперников. 
• Токсичное лидерство. Обладая харизмой, он может повести за собой часть коллектива, создав внутри команды враждебную группировку. 
• Саботаж из-за несогласия. Если его гениальная, по его мнению, идея не находит отклика, он может перейти в режим скрытого противодействия.
• Такой «звездный террорист» наносит ущерб, сравнимый с действиями нескольких некомпетентных сотрудников. Он отравляет атмосферу в коллективе, провоцирует уход ценных кадров и блокирует любые созидательные процессы.

Час «Х»: что делать, если «звезда» уже стала «террористом»? 

1. Диагностика и сбор фактов. Прежде чем действовать, соберите доказательную базу. 
2. Прямой и жесткий разговор. Пригласите сотрудника на беседу. Без агрессии, но твердо и конкретно озвучьте проблему. 
3. Предложение «Ультиматума возможностей». Это решающий момент. Не просто угрожайте увольнением, а предложите четкий и измеримый план исправления ситуации. 
4. Принятие решения. Если сотрудник соглашается на «перезагрузку», закрепите за ним куратора, установите четкие KPI не только по результату, но и по способам его достижения.

Если же он отказывается меняться, продолжает деструктивные действия или лишь имитирует изменения — увольнение неизбежно.

Пока такой «террорист» остается в компании, вы несете колоссальные скрытые издержки:

• Уход лучших. Первыми уходят не слабые, а сильные и адекватные сотрудники, которые не хотят мириться с токсичной средой.
• Падение производительности. Конфликты и интриги съедают время и энергию всей команды.
• Подрыв авторитета руководства. Бездействие руководителя воспринимается как слабость и молчаливое одобрение происходящего.

В сложные экономические времена компаниям нужны не просто талантливые одиночки, а сильные, сплоченные команды, ведомые лояльными лидерами. Задача HR и топ-менеджмента — создавать такую среду, где личный успех неотделим от успеха общего.

Руководители порой ошибаются, когда хотят переманить «звезду»

Елена Киселева, директор агентства рекрутинга «Люди Дела»:

— В сложные кризисные периоды директора и собственники бизнеса задумываются об оптимальной команде, которая позволит компании быть на плаву и обеспечит развитие.

«Звезды», как правило, есть в любом коллективе, они профессиональны и эффективны, обладают энергией и высокой работоспособностью, которые нужны компании. 

Но звездам важно работать в компании, которая является авторитетной на своем рынке, развивается либо имеет уникальность. Им важно получать признание, похвалу и уважение. Такие сотрудники часто не очень командные игроки, и иногда лучше ставить их на отдельный проект, зону ответственности, рынок, участок и т.п., дать им свободу в своем поле деятельности. 

Руководителю важно:

• Не замыкать все ключевые процессы на этом сотруднике, параллельно растить новых «звезд», в том числе привлекая «звезду» как наставника, чтобы передавать опыт.
• Давать свободу, но определить границы ответственности, результата и контрольные точки.
• Предоставлять возможности для развития, реализации потенциала, тем самым продлевая срок работы звездного сотрудника в компании.
• Быть готовым к особенностям характера таких сотрудников, часто он бывает сложным, они более капризны, эмоциональны, нетерпимы в чем-то. 

Руководители порой ошибаются, когда хотят переманить «звезду» из самой крутой компании отрасли с высокими показателями в своей роли. 

К нам поступают запросы на хантинг таких людей с предложением им зарплаты намного выше рынка. Но это не всегда верная стратегия. 

Подумайте, сможет ли в вашей компании такой человек показать такие же сверхрезультаты (например, он работает в крупном бизнесе в большой структуре с четким распределением задач, а у вас более компактная команда, другая ответственность и роли, другой продукт, система управления, и человек может в этой среде оказаться неэффективным).

Амбициозные кандидаты: энергия роста или риск для компании

Анна Рассомахина, директор кадрового агентства «Ценные люди», программный директор HR FORUM BIG FISH, автор телеграм-канала «Заметки опытного HR»:

— Амбициозные сотрудники всегда заметны — у них горят глаза, они хотят большего и не боятся брать ответственность. Для компании это мощный ресурс: такие люди двигают процессы, предлагают новые идеи и готовы работать на результат, а не «по инструкции». Особенно в сложные экономические времена они становятся драйверами изменений — ищут решения, когда другие ждут указаний.

Но вместе с пользой амбиции несут и риски. Если энергия сотрудника направлена только на личные цели, это может вызвать напряжение в коллективе, снизить командное доверие. Так называемые «звезды» иногда подсознательно делят коллег на «сильных» и «остальных», что разрушает баланс и мотивацию. Здесь важна роль руководителя — помочь амбициозному сотруднику увидеть ценность командной работы и научить делиться успехом.

Чтобы амбиции работали во благо, их нужно правильно подпитывать: ставить четкие, достижимые, но амбициозные цели, давать самостоятельность, вовлекать в стратегические проекты и признавать заслуги публично. При этом важно удерживать баланс между похвалой и требовательностью — иначе мотивация быстро превращается в самоутверждение.

Сегодня особенно ценны сотрудники, которые сочетают амбиции с лояльностью, инициативу — с ответственностью. В кризис побеждают не одиночки, а команды, где «звезды» светят не врозь, а вместе.

Выявляйте молодых сотрудников с потенциалом и талантом

Екатерина Карпенко, рекрутинговая компания «Тирс»:

— У одного из клиентов рекрутинговой компании «Тирс», французского завода «Лафарж», даже была специально введенная должность директора по талантам. Поиск и подбор талантливых сотрудников был действительно специфическим. В том числе и потому, что сотрудников нанимали на перспективные проекты, их образ мышления и идеи могли при проработке и инвестициях принести значительный профит для компании в будущем. Особенности выявления таких людей, оценки, адаптация отличались от прочих методов подбора. Мы участвовали в таких проектах и занимались подбором молодых перспективных сотрудников для «Лафаржа». 

Об амбициозных и талантливых сотрудниках думают многие руководители, но не все решаются их нанимать, так как опасаются столкнуться с рядом рисков: звезды могут быть некомандными игроками, им проще сделать самим, чем тратить время и энергию на убеждение, согласованность, терпение других членов коллектива. 

Амбициозные проекты, которые специалисты реализовывали в крупных бизнесах, малый и средний бизнес не потянет во всех аспектах. «Недофинансирование проектов» — ключ провала многих амбициозных идей. Сами соискатели также на старте не всегда могут оценить возможности компании, понять, достаточно ли у новой организации ресурсов. 

Как избежать всех этих рисков? Договаривайтесь о проектной работе без постоянного оформления в штат. Для звезд-одиночек можно вводить статус или должность советников или специалистов в прямом подчинении первому руководителю. Сохраняйте отношения вне рабочего контекста через участие в социальных проектах, выявляйте молодых сотрудников с потенциалом и талантом и взращивайте их в своей корпоративной культуре.

Когда «звезды» не спасают бизнес

Юлия Суханова, директор РК «Фабрика кадров»: 

— В непростые экономические времена компании держатся не на громких именах, а на устойчивых командах. И если амбициозный сотрудник — двигатель, то руководитель — система навигации. Без нее энергия «звезды» может обернуться хаосом.

Типичная ситуация: амбициозный ассистент или менеджер по продажам начинает ощущать себя круче самого руководителя. Он уверен, что знает лучше, как управлять процессами, и постепенно перестает слышать своего лидера. Руководитель же, увлеченный операционными задачами, этого не замечает. Итог закономерен: сотрудник теряет мотивацию, команда — баланс, а компания — эффективность.

Любой «звездный» сотрудник нуждается в сильном лидере рядом. В авторитете, который не подавляет, а задает рамки, направление и уровень игры. Поэтому ключевая задача бизнеса сегодня — повышать управленческую зрелость своих руководителей. Там, где руководитель растет, появляются новые возможности. Где нет развития — компания упирается в потолок его амбиций.

Что стоит сделать собственнику уже сейчас:

1. Посмотрите, кто реально управляет процессами: руководитель или ваш ассистент, менеджер, «звезда»?
2. Определите зоны, где решения принимаются «по привычке», — и верните туда стратегию.
3. Вложитесь в развитие руководителей: обучение, коучинг, обмен опытом. Это не расход, а страховка устойчивости бизнеса.
4. Назначайте «звездам» отдельные зоны ответственности — проекты, направления, клиенты. Давайте свободу в рамках четких целей.

Сильные команды строятся вокруг зрелых лидеров. А в кризис побеждают не те, кто громче, а те, кто умеет управлять энергией, своей и чужой.

Амбициозные кандидаты: капитал или ресурс?

Вячеслав Сычев, директор компании «Кадровые Технологии»:

— Успешные бизнесы считают, что талантливые сотрудники — это главный капитал компании. Это подтверждает исследование HeadHunter: 85% российских компаний заявляют о высокой ценности талантов, но лишь 42% из них имеют программы по их удержанию. 

Как перевести амбициозного кандидата в раздел капитала компании? На этот вопрос нужно ответить каждому самостоятельно, исходя из текущей ситуации в бизнесе. Амбициозные сотрудники, чья энергия и мотивация могут стать двигателем роста, требуют амбициозных задач. По данным SuperJob, главной причиной ухода талантливых сотрудников является именно «отсутствие перспектив роста» (67%).

Посмотрим на ситуацию под другим ракурсом — талантливые сотрудники часто являются недооцененными кандидатами. Пример: долго искали специалиста по машинному зрению, опытные кандидаты запрашивали более 200 тыс. руб./ мес., компания не могла платить столько. Выход найден: с этой задачей успешно справился студент третьего курса. Конечно, ему предложили существенно меньшие деньги, но его обучали, вкладывались в него, и после вуза у него было понятное высокооплачиваемое место работы в знакомом коллективе. 

Нашим клиентам мы рекомендуем провести анализ заработных плат, оценку талантливых кандидатов на старте и спланировать амбициозные задачи и ресурсы для их выполнения. И не забывать, что публичная благодарность и материальное поощрение подпитывают мотивацию такого сотрудника.