От «до свидания» до «снова здравствуйте»: брать ли на работу бывших сотрудников

Возвращение «бумеранга» — непростой управленческий вызов, требующий взвешенного подхода. Вместе с экспертами Ассоциации рекрутинговых агентств (АРА) разбираем, как сделать возвращение ценного сотрудника ресурсом для команды, а не источником напряжения.

В фокусе — практические рекомендации по выстраиванию первых месяцев работы, оценке выгоды и снижению рисков. На примерах реальных кейсов покажем, когда «бумеранг» реально усиливает команду, а когда рациональнее сосредоточиться на поиске нового специалиста.

Сотрудник-бумеранг: не предатель, а человек с осознанным выбором

Андрей Меньшиков, руководитель кадрового агентства «МеньшиковЭйчАр»:

— Некоторые руководители воспринимают увольнение как личную обиду или предательство. Главный страх: если ушел однажды, уйдет и во второй раз. Но давайте посмотрим правде в глаза: вечных сотрудников не бывает. Любой специалист в теории может уйти. Данные внутренних опросов показывают: 40-45% вернувшихся специалистов работают в компании дольше, чем в первый период.

Парадокс: «бумеранг» реже увольняется во второй раз, чем новичок — в первый. Почему? Потому что ушел он из-за «несовпадения», а вернулся — из-за «совпадения». Разница в мотивации — колоссальная.

Причина — изменение ожиданий. За время работы у других работодателей сотрудник получает фактическую информацию о рынке труда, компенсациях и корпоративных стандартах. Возвращаясь, он принимает решение на основе сравнения реальных условий, а не гипотетических представлений.

В найме «с нуля» мы всегда рискуем: человек может не вписаться в культуру, не вытянуть нагрузку, разочароваться в обещаниях. С «бумерангом» этих рисков нет. Вы уже знаете его слабые стороны, он знает ваши.

Финансовая арифметика. Замена ключевого специалиста требует затрат в размере 3-6 месячных окладов (поиск, рекрутинговые сервисы, онбординг, обучение). Продуктивность нового сотрудника выходит на плановый уровень через 2-3 месяца. У возвращенца этот период сокращается до 2-3 недель, так как он сохраняет знание внутренних процессов и корпоративной культуры. Экономия очевидна при одном условии: основанием для возврата служит положительная оценка предыдущей работы.

Порядок действий. В кадровой политике должен быть закреплен регламент: стаж суммируется, испытательный срок не назначается, оклад пересматривается по итогам мониторинга рыночных вилок. Это исключает субъективизм.

Работа с коллективом. Проведите общее собрание без лишней детализации. Сообщите факты: причина возврата — профессиональные компетенции, а не личное решение. Это снижает риск слухов. Если возвращается бывший руководитель, публично определите его зону ответственности и порядок подчинения, чтобы избежать двойных трактовок.

Критерии отбора. Возврат возможен только для тех, кто уволился по собственному желанию без дисциплинарных взысканий и конфликтов. Внутренним актом установите четкий запрет на повторный наем для сотрудников, уволенных по статье или после жалоб от коллег.

Особый случай — переход к конкуренту. Это не основание для отказа. Проверьте соблюдение соглашения о неразглашении и отсутствие коммерческих конфликтов. Опыт работы у соперника дает возвращенцу знание слабых сторон конкурента, что может быть использовано в стратегических целях.

Возврат сотрудника — не вопрос лояльности, а вопрос осознанного выбора. Человек увидел альтернативы и предпочел ваши условия. Такой выбор весомее, чем первоначальный наем, когда кандидат еще не знает реальной кухни. Оценивайте «бумерангов» не по факту ухода, а по качеству возврата — и вы превратите кадровую политику в управляемый процесс.

Мы боимся брать «бумерангов», потому что помним их уход. Но мы забываем, что нового сотрудника мы тоже не знаем — и рискуем гораздо больше. Сравнивайте не историю, а прогноз. И прогноз у «бумеранга» всегда точнее.

Сотрудники-бумеранги: возвращать нельзя отказать. Фишка текущего рынка — чат бывших

Анна Рассомахина, директор кадрового агентства «Ценные люди», программный директор HR FORUM BIG FISH, автор телеграм-канала «Заметки опытного HR»:

— Возвращение бывшего сотрудника — не эмоция, а расчет. Наем «с рынка» руководителя среднего звена обходится в 2-3 оклада (подбор, адаптация, недоработка первых месяцев): при окладе 150 тыс. руб. — до 450 тыс. руб. и 3-6 месяцев выхода на результат. «Бумеранг» стартует за 2-3 недели, экономия — 60-70%. Существенно в современных реалиях. Но строго по алгоритму:

1. Разбор причин ухода и возврата.
2. Сверка с бывшим руководителем и HR: дисциплина, результаты, лояльность. Токсичных и нарушителей не возвращаем — это правило без исключений.
3. Новый контракт на актуальных условиях рынка, а не «как было».
4. Если позиция руководящая — встреча с командой, честное объяснение, зона ответственности и границы полномочий на бумаге. Иначе саботаж гарантирован.

«Бумеранг» или новичок? Первый выигрывает, если ушел в хороших отношениях, вырос в компетенциях и возвращается с новой экспертизой. Новичок — если нужен свежий взгляд или прежний опыт устарел.

Уход к конкуренту. Берем, если не уносил базу и клиентов. Проверяем NDA и репутацию на рынке.

Добавлю еще пару слов о классной недооцененной фишке, которую мы рекомендуем всем нашим клиентам.

Alumni-чат или «чат бывших», по-русски говоря. Что в нем происходит: поздравления с праздниками, анонсы вакансий (часто эксклюзивно, до публикации на рынке), приглашения на корпоративные мероприятия, конференции, вебинары, новости компании: запуски, награды, крупные проекты, полезный контент, реферальные бонусы за приведенных кандидатов.

Зачем это работодателю?

1. Дешевый возврат «бумерангов». Человек «в поле зрения» — легче вернуть, когда открывается позиция.
2. Экономия на подборе — до 60-70%.
3. Реферальный канал. Бывшие сотрудники рекомендуют знакомых — это самый качественный источник кандидатов.
4. HR-бренд. Даже уволенные становятся амбассадорами: рассказывают о компании друзьям, клиентам, партнерам.
5. Обратная связь. Через год после ухода люди говорят правду о процессах откровеннее, чем на exit-интервью. Итог: дверь открыта — но только для тех, кого мы сами хотим видеть.

Бывший сотрудник: стоп‑лист или золотой резерв

Елена Киселева, директор агентства рекрутинга «Лига Дела»:

— Когда мы спрашиваем работодателя, готов ли он рассмотреть бывших сотрудников, часто первая реакция — нет. Ушел — значит назад дороги нет. Но не все так однозначно. Как принять верное решение по сотруднику-бумерангу?

Оцените:

Причины предыдущего увольнения из вашей компании, глубже проработайте мотивацию. Почему он решил вернуться? Это может быть взвешенным решением в вашу пользу после оценки других работодателей, рынка труда и массы собеседований. Если сотрудник ценный — это огромный плюс для компании.

Позицию, на которую претендует бывший сотрудник. Возможно, это идеальное попадание, а ранее эта позиция была занята другим сотрудником. Это отличная возможность переманить сотрудника обратно на более интересную и подходящую роль, он усилит команду.

Ценностное, культурное совпадение. То есть вы понимаете, что это «ваш человек», но на момент увольнения были объективные причины для его ухода.

Компетенции бывшего сотрудника в сравнении с другими кандидатами на эту позицию. Возможно, за это время он также «прирос» по своим навыкам и стал объективно сильнее.

«Бумеранги» уже знают процессы компании и быстрее включаются. Риск их второго увольнения гораздо ниже, поскольку они уже знакомы с внутренней кухней компании. К тому же их рекомендации сокращают время поиска новых кандидатов в команду.

В крупных компаниях даже есть канал поиска: база бывших сотрудников. Это хороший инструмент на дефицитном рынке труда. По каждому сотруднику можно сделать комментарий по причинам увольнения, сильным сторонам, особенностям работы с ним.

Но есть и негативные примеры, когда бывший сотрудник плохо передал дела, увел клиентов или сотрудников, распространял негативную информацию о компании или руководителях, не проявил лояльность или включенность в работу в трудные для компании времена. В этих случаях решение будет не в пользу «бумеранга» по объективным причинам.

Как создать условия для возвращения ценного специалиста: стратегия для работодателей

Вячеслав Сычев, директор компании «Кадровые Технологии»:

— Возвращение ценного специалиста — давно не единичное событие. Уже можно говорить, что это один из источников комплектования штата, а значит, компания должна рассматривать работу с такими кандидатами на уровне стратегических решений. Это требует подготовки, коммуникации и системы.

При правильном подходе возвращающийся сотрудник становится активом, а не угрозой. Главное — не бояться диалога и строить его на доверии и прозрачности. В современном мире карьера — это не прямая линия, а спираль. И те, кто умеет работать с этим циклом, выигрывают.

В эпоху «бумеранг-карьеры» возвращение бывших сотрудников становится не исключением, а скорее нормой. Но как сделать этот процесс успешным и не навредить коллективу?

Нужно создавать систему, а не случайность

Главное условие — прозрачная политика возврата. 80% сотрудников считают, что у их бывших работодателей нет стратегии работы с уволенными сотрудниками. Разработайте четкие правила: кто может вернуться, через сколько времени, на каких условиях. Это снизит риски внутреннего конфликта и покажет команде, что решение обосновано, а не продиктовано личными связями.

Работа с коллективом обязательна

В любом случае нужна разъяснительная работа. 30% HR-менеджеров отмечают клеймо вокруг «бумерангов»: коллеги могут воспринимать их как «предателей», которые ушли и вернулись, когда стало трудно. Проведите встречу с командой до прихода сотрудника: объясните, почему его возвращение выгодно компании (новый опыт, знание процессов, быстрая адаптация). Подчеркните, что это не привилегия, а результат оценки потребностей бизнеса.

Может ли возвращающийся сотрудник быть «плохим примером»? Только если вы не управляете процессом

Если сотрудник ушел без конфликта, получил новый опыт и вернулся с конкретными целями, он станет примером лояльности и развития. Проблема возникает, когда возврат происходит хаотично: без обсуждения причин ухода, без плана интеграции. Тогда действительно возникает риск: «А значит, можно уйти и вернуться?» Ответ — да, но только если компания готова к такому циклу и имеет механизмы контроля.

Исследования показывают: «бумеранги» часто превосходят новичков по скорости адаптации и эффективности в первые месяцы. Они уже знают культуру, процессы, людей. Но ключевой фактор — знать, почему они ушли и почему возвращаются. Если причина ухода была связана с токсичной средой или отсутствием перспектив, вероятно, проблема не решена.

Если же сотрудник ушел за опытом, который теперь может принести пользу компании, — это выигрыш. Важно различать, возвращается ли человек, потому что осознал ценность старой компании, или просто потому, что это «безопасный вариант» по сравнению с внешним рынком.

Политика открытых дверей: как вернуть сотрудника без риска

Екатерина Карпенко, рекрутинговое агентство «Тирс»:

— Я как руководитель рекрутинговой компании приветствую возвращение сотрудников, если их поведение при увольнении не нанесло потерь. Это политика открытых дверей, но только не для критичных случаев (воровство, пьянство, серьезный подрыв доверия).

Если человек ушел ради лучших жизненных обстоятельств или этапа карьеры — двери его возвращению стоит открыть. На старте обсуждаем новые условия: та же должность или новая, пересмотр задач и оплаты. Я не вижу смысла в избыточных мерах предосторожности при новом найме, если расставание было корректным.

Но как не допустить возвращение недобросовестного сотрудника?

Прежде всего — собирайте рекомендации. Информация о том, как человек работал раньше, всегда есть в кадровой службе (личные карточки, характеристики). Обязательно мониторьте его социальные сети и цифровой след. С помощью доступных технологий посмотрите, какие отзывы он оставляет о бывших работодателях, как ведет себя в профессиональных сообществах, что рассказывает о прошлых местах работы.

Сбор рекомендаций и анализ публичного профиля позволят предупредить ситуацию, когда «бумеранг» принесет утечку информации.

В нашей ассоциативной среде рекрутинговых агентств действует этический кодекс, это значит, что мы не приглашаем на работу действующих сотрудников других компаний, входящих в ассоциацию рекрутинговых агентств, тем самым мы через свое профессиональное сообщество исключаем риски неэтичного поведения по отношению к конкурентам.

Мы рекомендуем создавать и укреплять профессиональные сообщества, и в любом случае службам безопасности проверять контакты с прошлым работодателем, и его сотрудниками.

Многие компании боятся возвращать продажников от конкурентов из-за риска переманивания клиентов или утечки данных. Поэтому дополнительно прорабатывайте с юристами договоры о коммерческой тайне — хотя там есть уязвимости, но это снижает риски. В остальном — здравый смысл и честность сторон.

Когда «ушел» не значит «потерян»: зрелый подход к человеческим ресурсам

Юлия Суханова, директор РК «Фабрика кадров»:

— Когда предприниматели обсуждают сотрудников-бумерангов, разговор обычно сводится к одному вопросу: брать обратно или не брать? Но гораздо важнее посмотреть на ситуацию шире.

Увольнение давно перестало быть концом отношений между компанией и человеком. Сегодня это смена формата отношений. Бывший сотрудник может стать вашим клиентом, партнером, рекомендовать кандидатов или однажды вернуться уже с новым опытом.

Именно поэтому зрелые компании не сжигают мосты — они понимают, что человеческий капитал не заканчивается в день увольнения.

Самый ценный разговор с бывшим сотрудником происходит не на выходном интервью, а спустя время. Поработав в других компаниях, человек уже может объективно сравнить подходы, процессы и корпоративную культуру. Такой разговор становится для собственника бесплатным аудитом: что в компании действительно сильнее рынка, а что требует изменений. Не упускайте возможность провести не выходное интервью, а интервью возвращения.

Возвращение сотрудника — это еще и тест корпоративной культуры. Если команда спокойно принимает его обратно, значит, в компании понятные правила и высокий уровень доверия.

Риск, который редко обсуждают: иногда опаснее не вернуть сильного специалиста, чем вернуть его. Пока действует принцип «ушел — назад дороги нет», бывший сотрудник может вырасти у конкурента и однажды стать вашим самым сильным соперником.

В эпоху дефицита кадров выигрывают компании, которые умеют управлять отношениями с людьми на всем протяжении их профессионального пути, а не только пока они числятся в штате. Иногда самое ценное возвращается именно потому, что когда-то вы сумели достойно отпустить. 

Читайте также на DK.RU:

>>> Между молотом дефицита и наковальней ожиданий: как вести наем, чтобы не остаться без людей

>>> Без масок и фильтров: стратегии найма, которые превращают негатив в магнит для звезд

>>> 1500 откликов на вакансию и 0 финалистов: что не так с наймом сегодня

>>> Он обещал прорыв, а получил провал. Что не учли при найме топа? 

>>> Властелин компетенций в резюме, в работе — ноль без палочки. Как оценить навыки при найме? 

>>> Двигатель продаж заглох: ищем механика или меняем экипаж?

>>> Экономия 3 копеек оборачивается убытками в 3 рубля — эксперты о цене дешевых решений в HR