«Надо уметь дать сотрудникам ошибаться. Только так можно прийти к чему-то новому»

Наказывать сотрудников за ошибки нерационально — это дает индульгенцию и фактически снимает ответственность с виновных, считает генеральный директор Уральского центра систем безопасности (УЦСБ) Валентин Богданов. Если позволить работникам ошибиться и осознать свою ошибку, можно вынести ценный урок. Валентин Богданов рассказал DK.RU, как управлять компанией, чтобы сотрудники сохраняли драйв и мотивацию, — особенно если за последние несколько лет их стало в четыре раза больше.

О ценностях

На заре создания УЦСБ были сформированы принципы — базовые ценности, которые легли в основу модели роста и развития компании и формирования долгосрочных отношений с заказчиками. Они остаются таковыми и сегодня — трудолюбие, профессионализм и адекватность. Первый принцип подразумевает желание добиваться результата, любовь к делу и ответственность за него.

Не надо путать трудолюбие и трудоголизм, последний очень вреден и именно он приводит к тому, что называют «выгоранием».

Профессионализм предполагает, что каждый сотрудник должен отвечать за результат своей работы и развивать свои компетенции и навыки, получая качественный результат максимально эффективным способом. Под адекватностью мы понимаем готовность соответствовать требованиям заказчика, времени и трендам рынка, экологично взаимодействовать с коллегами и руководством, проявляя настойчивость там, где необходимо, и доверяя там, где целесообразно. Между этими качествами сложно провести границу «мягких» и «жестких» навыков, но их сочетание гарантирует «модные» креативность, эффективность, системность и клиентоориентированность.

Сотрудник у нас может работать на любой позиции и реализовать себя сразу на нескольких ролях в разных проектах.

Руководитель проекта, главный инженер, менеджер по работе с ключевыми заказчиками — это роль. Мы приветствуем, когда люди хотят попробовать себя в новом направлении. Это расширяет кругозор: менеджер, работавший инженером, лучше понимает потребности команды и может адекватнее с ней общаться. Я начинал свой карьерный путь в УЦСБ с позиции инженера.

Пусть сотрудники ошибаются — только так они могут прийти к чему-то новому. В соответствии с философией менеджмента Toyota рост компании возможен, если, действуя, иногда сотрудники ошибаются.

Мы не наказываем за случайные ошибки и не используем понятие «депремировать». Быть виноватым и нести ответственность — разные вещи. Главное, чтобы человек вынес урок, а если его просто наказали, он получает «индульгенцию», снимает с себя ответственность и потом может допустить еще более грубую ошибку или вообще ничего не сделать, опасаясь наказания.

Дисциплина возникает исходя из важности задач и понимания ценности каждого сотрудника, а не насаждается сверху. Неважно, во сколько человек приходит и уходит — в рамках разумного. Задача должна быть решена: если он может сделать ее за два часа, когда другие не могут справиться и за 10, — пожалуйста, пусть работает два часа, хоть из дома.

Деньги — это гигиенический фактор, они не могут мотивировать вечно. Зарплаты у нас немного выше среднего показателя по рынку, но люди остаются надолго не ради денег, а если им интересно, если они могут самореализоваться и чувствуют свою пользу для общества. У нас много специалистов, которые работают более пяти лет. Выгорание у людей происходит от длительной однообразной работы без результата и с непонятной ценностью. Переключение между различными ролями и задачами помогает этого избежать. Да, бывают сложные проекты, реализуя которые люди сильно устают. Мы слушаем обратную связь и предлагаем сотрудникам другие задачи, чтобы интерес к работе не пропадал, а опыт был полезным. 

Конечно, нельзя говорить, что в УЦСБ все безоблачно, — проблемы роста, нехватка персонала и недостатки системы мотивации не обошли нас стороной. Но наши принципы: фокус на взаимовыгодном долгосрочном взаимодействии с заказчиком, выстраивание стратегии «Trusted adviser» дают свои плоды и являются бизнес-идеями, обязательными для понимания философии компании.

Будущее компании мы видим через формирование точек роста — направлений экстенсивного развития, создающих дополнительные ценности для заказчиков. Только такой подход позволит не только выжить, но и развиваться в современной стремительно и кардинально меняющейся бизнес-среде.

Наша HR-идея соответствует в этом плане бизнес-идее — мы формируем команду людей, готовых к изменениям и вызовам, не боящихся экспериментировать и рисковать.

О личном развитии

Мы применяем различные модели и методы. Иногда лучше работают Agile или Scrum, а иногда нужно более четко выстроить иерархию и распределить зоны ответственности.

Бизнес меняется вместе с новыми людьми, и положительный результат дает именно сочетание разных подходов и сотрудников. У нынешних 30-летних и 20-летних разные методы и мироощущение. Первые — более трудолюбивые и настойчивые. Вторые — более креативные. 

Мы многого требуем от сотрудников: темп работы высокий, и люди сильно вовлечены. 

Нельзя сказать, что нам не хватает вызовов в жизни. Дважды в год почти со всеми сотрудниками мы проводим ревью: оцениваем их результаты и формируем дальнейшее развитие. Так выявляются проблемные моменты и специалист растет — за счет обучения или перехода на новую позицию. 

Мы стремимся, чтобы сотрудники развивались в каждом направлении: интеллектуальном, духовном, эмоциональном и физическом. Много сил вкладываем в совместные спортивные мероприятия, компенсируем затраты на спорт. Есть программы страхования, обучения английскому и повышения квалификации, в том числе в бизнес-школах, иногда мы приглашаем именитых тренеров. Почти каждый инженер проходит обучение два-три раза в год и сдает экзамены. 

Любой сотрудник может подать заявку, если хочет пройти интересный курс, который поможет ему в работе. Инвестиции в образование — одни из самых важных в современном мире, а у нас они почти всегда за счет компании. Не знаю ни одного сотрудника, который бы не хотел учиться.

О системности и творчестве

Информационная безопасность — это сфера деятельности, в которой надо быть предельно аккуратным, осторожным и корректным. Сохранение конфиденциальности информации, которую мы получаем в процессе работы с заказчиками, для нас критично. Информацию (а даже деньги сейчас — это информация) могут украсть, изменить, она может стать недоступной... Сфера ИБ строго регулируется и одновременно требует творческого подхода и креативности. Поэтому мы поддерживаем сочетание в сотрудниках обеих составляющих этого сложного бизнеса. Мы серьезно относимся к своей работе, но при этом стимулируем творческий потенциал. Например, у нас есть блок разработки и научно-технический совет, где молодые специалисты представляют результаты своих исследований.

Компания — это не статический конструкт. За пять лет мы расширили наши компетенции от системной интеграции до разработки, комплексного инжиниринга… и сейчас занимаемся в том числе научными исследованиями, консалтингом, созданием программных продуктов, большими инженерными системами, например, проектами автоматизации зданий, инженерно-техническими системами безопасности…

Уверен, некоторые наши работники могут считать УЦСБ сильно системной (может, даже немного забюрократизированной) компанией: у нас выстроены процессы управления, есть установленные (иногда даже формальные) процедуры. Но любая процедура в крупной организации чем-то обусловлена. Заключая договор, мы отвечаем за безопасность и не можем начать работу, пока все аспекты и требования не будут рассмотрены. Например, иногда работа не может начаться, если с заказчиком не подписано соглашение о конфиденциальности. 

С другой стороны, бизнес делают люди, и вторично, представлен ли процесс в виде UML-диаграммы или есть лишь в головах сотрудников (конечно, второе гораздо более важно, но первое иногда обязательно).

В японском менеджменте есть понятие «муда» — деятельность внутри компании, которая не приносит ценности. С этим мы боремся. От документов или регламентов, которыми никто не пользуется, надо избавляться.

Но от обязательных требований заказчиков, регулирующих органов и законодательства никуда не деться — хотя, проявив толику творческого подхода, процессы можно автоматизировать и сдавать отчеты в пять раз быстрее, в этом тоже есть вызов. В УЦСБ любой сотрудник может выдвинуть свою рационализаторскую идею и, если в ней есть здравое зерно, мы обязательно внедрим ее. 

Открытость руководства и готовность ответить на любой вопрос любого сотрудника — один из наших принципов и, уверен, преимуществ. Каждый может записаться на встречу и обсудить конкретные моменты. Я как гендиректор не всегда вижу, что происходит на местах, поэтому полезно общаться и с монтажниками, и с инженерами, которые работают на объекте. 

О новых сотрудниках

В УЦСБ приходят работать и студенты, и люди из других компаний с большим опытом и сложившейся репутацией. Но в некоторых направлениях нашей работы, которые мы начали первыми в России, в принципе нет подготовленных специалистов. Мы плотно взаимодействуем с УрФУ и образовательными центрами. Вкладываться в образование не страшно, скорее это наша социальная миссия — развивать на Урале инженерную школу.

Молодые люди сейчас очень разные — не согласен, что более легкомысленные, чем раньше. Иногда, мне кажется, студентам не хватает некой вызывающей задачи. Сейчас много молодых амбициозных ребят, которые только окончили университет и сразу просят большую зарплату, не имея особенных навыков и знаний. Но мы не стали бы нанимать людей, которые хотят побольше получать и при этом поменьше делать, не хотят нести ответственность. Мы ориентируемся на тех, кто старается самостоятельно набирать знания по специальности и развивается, а не ждет, пока ему принесут все на блюдечке.

Сопоставляя личностные качества человека с профессиональными, я всегда отдам предпочтение первым — вторые еще наберутся. Хотя обычно профессионал является и сильной личностью. 

Вообще в нашей компании очень важно сочетание разных по подходам, навыкам и знаниям людей, объединенных общими целями. Моя задача как руководителя — не быть надсмотрщиком или указателем, а создать для людей условия, в которых им хочется, у них получается вместе работать и развиваться. И не бояться ошибаться.

 

 

Фото: пресс-служба УЦСБ