«Ценному сотруднику прислали оффер конкуренты? У вас еще есть шанс»

На кадровом рынке страны наблюдается большой дефицит, и ситуация с каждым месяцем только усложняется. По данным HeadHunter, разрыв между спросом на сотрудников и количеством резюме увеличивается, а исследования Авито.Работы показывают, что число вакансий летом 2023 г. выросло на 156% по сравнению с прошлым годом. Найти профессионала в команду становится все труднее, поэтому фокус многих крупных компаний сейчас направлен на удержание ценных сотрудников.

О том, какие процессы в бизнесе выстраивать для того, чтобы отток кадров был минимальным, DK.RU рассказал Вадим Брежнев, эксперт в стратегии и управлении, основатель компании «Брежнев Консалтинг».

Вадим, исходя из вашего опыта, подскажите, что нужно, чтобы сотрудники оставались в компании как можно дольше? Сегодня вообще есть способ удержать специалистов в компании на много лет?

— Чтобы ценные сотрудники хотели остаться в компании, повышения зарплаты давно недостаточно: само собой разумеется, она должна быть конкурентной и соответствовать уровню рынка труда. Для удержания кадров необходимо проделать большую работу, в которой важно использовать два основных подхода: системный и культурный.

На уровне системного подхода стоит рассмотреть систему грейдов, которая помогает обеспечить горизонтальный карьерный рост для сотрудников. Благодаря грейдам они могут переходить из отдела в отдел, менять рабочие функции в рамках текущей должности и, соответственно, сохранять мотивацию для роста внутри компании. Грейды позволяют также увеличивать зону ответственности и заработную плату сотрудника в рамках одной должности.

К системному подходу относится и наличие в компании прозрачной структуры. Это важно, ведь каждый сотрудник должен четко понимать, за что он и его коллеги отвечают, какие выполняют задачи, и как он сам может профессионально расти внутри этой структуры. 

Следующий пункт в рамках этого подхода — формирование системы кадрового резерва. Необходимо оценивать компетенции сотрудников, рассматривать их достижения, прикреплять к сотрудникам с высоким потенциалом менторов внутри компании, чтобы они могли развиваться и повышать квалификацию, а соответственно и расти в доходах при увеличении функционала и зон ответственности.

Инструменты для создания системного подхода:

• Система грейдов, которая позволит сотруднику расти в должности и зарплате.
• Сохранение прозрачной структуры в компании.
• Формирование системы кадрового резерва.

Культурный подход связан с нематериальной мотивацией и важен даже больше, чем повышение зарплаты. Чем качественнее выстроена корпоративная культура, тем выше уровень вовлеченности сотрудников в работу, сбалансированнее уровень разделения ответственности, тем меньше вероятность, что люди захотят уйти.

Этот подход подразумевает работу над тем, чтобы сотрудникам было интересно в компании, чтобы они выполняли свои функции не из позиции «надо», а из позиций «интересно» и «хочу», вовлекались в бизнес-процессы, видели просторы для своего развития и смысл в том, чем занимаются.

Ранее на DK.RU: Половина соискателей в Свердловской области — уволившиеся из-за постоянного стресса

Все это реально реализовать в среднестатистической компании? Что для этого требуется?

— Всего этого можно добиться с помощью выстраивания системы ценностей и убеждений, разделяемых всеми сотрудниками компании. Под ценностями подразумевается то, на что компания опирается в своей работе в первую очередь. Например, клиентоориентированность, командная работа, открытость или постоянный рост. Ценности объединяют и дают сотрудникам понимание, ради чего и зачем они работают, что делают для клиентов, коллег, общества в целом. 

Также корпоративная культура подразумевает работу над развитием и обучением сотрудников, культурной средой, атмосферой в компании. Однозначно, любому хочется работать в месте, где царят доверие, взаимопомощь и искренний интерес к работе.

Повысить качество отношений между сотрудниками и улучшить атмосферу в компании помогает создание так называемых «законов нашего офиса» — общих правил, по которым будет жить вся компания, каждый сотрудник, независимо от должности. Не стоит забывать и о синхронизации как внутри команды, так и между командой и собственником бизнеса.

Необходимо также работать над укреплением HR-бренда компании. В числе прочего это даст действующим сотрудникам понимание того, что они работают в сильной известной фирме, которая заботится о своей репутации. Это помогает повышать уровень удовлетворенности людей.

Инструменты, которые помогают в развитии корпоративной культуры:

• Организационная командная/стратегическая сессия, на которой производится синхронизация и сонастройка собственника и команды, а также синхронизация внутри команды,  определение миссии и ценностей компании, включение сотрудников в решение целей и задач компании.
• Повышение доверия, качества отношений в команде.
• Выработка «законов нашего офиса/компании».
• Работа с HR-брендом компании.

Что делать, если ценному сотруднику уже прислали оффер конкуренты? Есть способы удержать человека?

— В первую очередь нужно сделать контроффер, ведь поиск и найм нового сотрудника в любом случае обойдется гораздо дороже, чем удержание текущего. Стоит предложить ему продвижение по службе или горизонтальный рост в компании — возможность поработать в других отделах. Разумеется, важны и материальные бонусы. К ним относится не только повышение зарплаты, но и дополнительные условия, которые не могут предложить конкуренты — например, корпоративный автомобиль, компенсация проезда, оплата спортивных тренировок или других занятий. Но важно понимать, что с контроффером действует вероятность пятьдесят на пятьдесят.

А что если команда не готова к дополнительным затратам на сотрудника?

— Важно помнить, что помимо материальных ценностей в этом вопросе играет большую роль и корпоративная культура: чем она лучше выстроена, тем меньше вероятность, что сотрудник в принципе захочет уйти. Очень важна забота о сотруднике со стороны компании: это и поздравления с днем рождения, и демонстрация того, что усилия сотрудника замечают и ценят, и даже материальная помощь в случаях, если у него внезапно произошла личная беда. Но все это не выстроить за один день, и если случилось так, что сотрудник все же ушел, важно сделать правильные выводы и начать работать над улучшением системы и корпоративной культуры в компании.

Читайте также: Сильнейший кадровый голод с 1996 г. 42% промышленных предприятий не могут найти работников