1500 откликов на вакансию и 0 финалистов: что не так с наймом сегодня

Рынок труда‑2026 — не «рынок работодателя» и не «рынок кандидата», а поле сложного баланса. С одной стороны, по массовым вакансиям острая конкуренция: сотни откликов, но единицы подходящих. С другой — хронический дефицит в рабочих профессиях, медицине, строительстве и IT: там зарплаты растут, а специалистов все равно не хватает. 

Компании больше не могут позволить себе ждать «идеального кандидата»: выигрывают те, кто выстраивает систему найма, действует проактивно и ценит конкретные навыки кандидатов, рассказывают эксперты Ассоциации рекрутинговых агентств (АРА).

Все вакансии закрыты. Новых нет. Рынок труда снова рынок работодателя?

Юлия Аверина, директор кадрового центр «Метрополис», вице-президент АРА по работе с партнерами:

— В последнее время все чаще звучит тезис: вакансии закрыты, наем замедлился — значит, рынок снова стал рынком работодателя. На практике это опасное упрощение.

Дефицит никуда не исчез в рабочих профессиях, врачебной и образовательной сфере, строительстве. Этих специалистов не стало больше.

Да, конкуренция за «интересные» вакансии выросла. На хорошие управленческие и экспертные роли сегодня приходят сотни откликов. В реальности из 300-500 резюме в финал доходят 2-3 человека, а иногда — ни одного. Поток вырос, качество — нет. Многих просто привлекает более высокая зарплата и на нее идет отклик.

За 30 лет работы в подборе персонала я вижу другую картину: рынок так и не стал «рынком работодателя», он стал рынком управленческой зрелости. Компании без четкой системы найма и управления персоналом по-прежнему не могут закрыть ключевые позиции, даже на фоне общего охлаждения экономики.

Показательный кейс из нашей практики: производственная компания решила, что «рынок стал рынком работодателя» и решила подождать потока кандидатов (разместили объявление на HH.ru). Никто не пришел. Через два месяца простой ключевого участка обошелся бизнесу дороже, чем годовой бюджет на рекрутинг. После пересмотра стратегии и активного поиска позиция мастера смены была закрыта нами за три недели — без роста зарплаты, но с корректной подачей роли и быстрыми решениями.

Закон спроса и предложения работает и сейчас, но тоньше. Резкого роста зарплат, как в 2024-2025 гг., не будет. Вместо этого рынок балансируется скоростью принятия решений, качеством управления, условиями труда и репутацией работодателя.

В 2026 г. выигрывают не те, кто ждет «возвращения власти работодателя», а те, кто выстраивает систему.

Какие стратегии найма будут эффективны в условиях дефицита и избытка кандидатов

Юлия Недоступ, HR BP и руководитель отдела кадрового сопровождения клиентов Консалтинговой компании «Счетовод»: 

HR-прогноз на 2026 г.: две реальности одного рынка труда

— В конце 2025 г. HR-команда Консалтинговой компании «Счетовод» наблюдала парадокс, который, на наш взгляд, будет ярко проявляться в 2026 г. Рынок труда начал трансформироваться и разделился на две полярные реальности, живущие по разным правилам.

Первая реальность — «рынок кандидата»

Она сохраняется для ключевых, редких и высокотехнологичных специалистов: инженеров в новых отраслях, экспертов по ИИ, опытных врачей, налоговых консультантов, ТОП-ов. Здесь дефицит кадров продолжает расти, а с ним растут зарплаты и уникальные бонусы от работодателей.

Вторая реальность — «рынок работодателя»

Это удел массовых позиций. Сложности в экономике и первые волны сокращений 2025 г. увеличили конкуренцию за место для таких вакансий. И здесь диктует условия уже компания, а не соискатель.

От того, к какой «реальности» относится ваша вакансия, именно вакансия, а не сфера, будет зависеть и стратегия найма: какие каналы для найма использовать, какой поиск выбирать — пассивный или активный, какие формировать ожидания от кандидата, как строить отбор: проводить многоэтапные интервью или сокращать количество этапов и пр.

Рекрутинг массовой позиции и поиск AI-архитектора — это две разные тактики привлечения талантов. И для успешной HR-стратегии важно будет разработать не единый подход к найму, а разные варианты, учитывающие специфику конкретной вакансии.

Российский рынок труда начала 2026 г. Баланс без баланса

Анастасия Лобарева, директор кадрового агентства «Кадры-54» (Новосибирск), вице-президент АРА:

— На фоне замедления экономики российский рынок труда показывает видимое спокойствие. Однако налицо глубокий структурный дисбаланс. На фоне минимальной безработицы есть тихие сокращения, и дефицит кадров остается вызовом для целых отраслей: розничной торговли (всего 1,8 резюме на 1 вакансию), медицины (младший медицинский персонал) и фармацевтики, строительства (в том числе рабочих профессий). 

В этих сферах работодатели по-прежнему активно ищут сотрудников, но сталкиваются с ограниченными бюджетами и нехваткой подходящих кандидатов. Говорить о возвращении «рынка работодателя» преждевременно, в массовых секторах — дефицит персонала, в других, более офисных сферах (искусство, консалтинг, маркетинг, инвестиции), конкуренция за места достигает 27 резюме на вакансию.

В новых условиях набирает силы тренд на навыкоцентричность при отборе кандидатов. Работодатели внимательно смотрят, какие конкретно навыки развиты у кандидата, как он может решить «боль» работодателя здесь и сейчас и закрыть текущие вызовы рынка, а не только на его 20+ лет опыт в резюме.

Кандидаты в дефицитных отраслях просят гибкости от работодателя — удаленку, подработки и вахты. В отдаленных, особенно северных регионах, вопрос с привлечением кадров все чаще решают за счет вахтовой занятости.

В тех отраслях, где сохранился дефицит кадров, гонка за уровнем зарплат остается, но они растут более умеренно. Компании, не имея возможности резко увеличить ФОТ, дополняют предложение гибким графиком, соцпакетом, ДМС и пр.

Таким образом, рынок 2026 г. — это не поле 100% преимущества работодателей, а сложный баланс, где важна адаптивность как для кандидатов, так и для работодателей. В части регулирования зарплат: сейчас действует классический механизм спроса-предложения, снижаются премии и бонусы, растет осторожность компаний в формировании вознаграждений. Бешеного роста зарплат, как в 2024-2025 гг., уже не будет.

Новая эра «пан или пропал». «Золотые руки» получат «золотую зарплату»

Лариса Богданова, директор IBC HR, президент АРА, член АКПП: 

— На мировом рынке новая эра «пан или пропал», корпорации массово увольняют людей. В России сейчас не слаще. Уже началась волна сокращений. Сильных специалистов удержат, «слабые» выйдут на рынок труда. Каждый бизнес выживает как может: сокращает привилегии, «выжимает все соки» и повышает производительность людей.

Акционеры требуют от топ-менеджмента операционной эффективности. И поэтому в команду нужны гениальные люди, а не просто работники. Хорошая новость в том, что «золотым профессионалам» работодатели предложат «золотую зарплату» и будут переманивать их друг у друга.

Работодатели «не купаются» в изобилии кандидатов. Они осторожничают в найме, выбирают тщательно и долго. По данным кадрового агентства IBC HR, дефицитные вакансии — это рабочие, продавцы в рознице, менеджеры по продажам, инженеры. Спрос растет на курьеров, поваров, врачей, электромонтажников и слесарей.

Конкуренция за «жирные» вакансии бешеная, откликов на каждую вакансию 1 500 и больше. Но даже среди них сложно найти и пятерых финалистов. Рекрутеры включают аналитику, «хантят» людей прямо с работы. Недавно мы закрыли вакансию главного конструктора на машиностроительный завод. Откликов было более 300. Но рекрутер нашел кандидата благодаря «пяти рукопожатиям», он прилетел с Сахалина в Петербург.

Два тренда определят судьбу предприятий в 2026 г.: повышение эффективности и улучшение бренда.

Первый — более 70% компаний усилят программы оптимизации процессов, введут новые ключевые показатели эффективности, пересмотрят нагрузку и найдут способы ускорения работы.

Второй тренд — укрепление бренда работодателя. Придется активнее работать с репутацией, стилем руководства, отзывами, чтобы соискатель выбрал работу именно у вас.

Работодатели стараются искать нужные компетенции внутри компании

Анна Рассомахина, директор кадрового агентства «Ценные люди», программный директор HR FORUM BIG FISH, автор телеграм-канала «Заметки опытного HR»:

— В 2026 г. рынок труда можно описать несколькими трендами.

Дефицит кадров все же остается: даже в период спада сохраняется острая нехватка специалистов в IT, медицине, строительстве, логистике, а главное, особенно мало кандидатов на рабочие специальности. От этого зарплата сварщика, например, в несколько раз превышает зарплату рядового специалиста. Эти направления стабильно привлекают внимание работодателей.

Власть работодателей возвращается: рынок труда постепенно сводится к ситуации их доминирования, особенно в регионах с низким предложением рабочих мест.

Изменилась конкуренция: за вакансии руководителей борьба стала острее, появились новые этапы отбора. Кандидаты находятся в поиске по данным вакансиям полгода и более. Работодатели тщательно ведут отбор, не торопятся с выбором. Цена ошибки слишком дорого обходится.

Стратегии найма: эффективны внутренние переводы, развитие персонала и внешние поиски уникальных профилей. Работодатели стараются искать нужные компетенции внутри компании, а не на внешнем рынке. Работают с производительностью.

Регулирование зарплат: сейчас действует классический механизм спроса-предложения, снижаются премии и бонусы, растет осторожность компаний в формировании вознаграждений. 

Усиление управленцев и боеспособности команды

Вадим Брежнев, основатель «Брежнев Консалтинг», международный стратегический и управленческий консультант: 

— Сегодня дефицит кадров не исчез — он стал адресным. Это видно из нашей практики в «Брежнев Консалтинг»: работаем с первыми лицами и ТОП-командами производственных предприятий.

На рынке все еще нужны инженеры и технологи, энергетики, логисты, сильные B2B-продавцы, специалисты по данным. Отдельная боль — руководители среднего звена: которые умеют держать операционный контур, не боятся решений и тянут ответственность вверх.

Рынок стал рынком работодателя? Я бы сказал иначе: рынком результата. Лидеры предприятий настраивают процессы, режут потери, усиливают управляемость. Поэтому компании все чаще инвестируют не только в наем, но и в развитие лидеров и команд. Наша работа — повышать эффективность через управленческий масштаб, синхронизацию и четкий ритм исполнения.

Читайте также на DK.RU:  Один токсичный сотрудник — и вся команда на грани срыва