Экономия 3 копеек оборачивается убытками в 3 рубля — эксперты о цене дешевых решений в HR

Грамотная HR‑стратегия — не про сокращения, а про разумное перераспределение ресурсов ради роста бизнеса. В результате компания не теряет накопленную экспертизу, сохраняет вовлеченность сотрудников и становится гибче в условиях меняющегося рынка.

Экономия бюджета при этом возникает естественным образом — как следствие грамотно выстроенных процессов и роста производительности, а не за счет резких и болезненных сокращений, — рассказывают эксперты Ассоциации рекрутинговых агентств (АРА). 

Главное

Оптимизация штата через призму процессов: новый стандарт управления персоналом

Ирина Горбунова, HR эксперт, коуч консалтинговой компании «Счетовод», вице-президент АРА по обучению:

— Оптимизация расходов бизнеса в «непростой период» очень индивидуальный процесс. Но он всегда затрагивает и оптимизацию штата компании. Стандартный инструмент — «сокращение». А кого, зачем и что получим — неважно.

Многие до сих пор грешат бездумным укрупнением функций без трансформации этих функций. Да, можно на одного человека возложить, например, функционал офис‑менеджера, кадровика и ассистента руководителя. Но я не советую. Да, расходы снижаются, но может резко упасть качество услуг— как для внешних клиентов, так и для нужд бизнеса.

Оптимизация штата компании сегодня — это не про «урезать», а про «настроить по-другому».

Все начинается не с людей, а с процессов. Как это работает и что важно сделать?

Аудит операционной модели. Выясняем, какие процессы устарели, какие дублируются, а какие можно пересобрать — с учетом автоматизации и ИИ.

Новая ролевая модель. Определяем, кто и как будет выполнять обновленные задачи, какие компетенции теперь критичны и какие инструменты ИИ реально помогают бизнесу, а не просто создают видимость эффективности.

Кадровые решения. Только после этого — развитие, переобучение или расставание с сотрудниками, и это уже будет взвешенно и осознанно.

Отдельного внимания заслуживает аутсорсинг, это тоже инструмент оптимизации штата. Для многих компаний передавать, например, бухгалтерию, кадровый документооборот, подбор на аутсорсинг, удобно и выгодно. Уже с конца 2025 г. консалтинговая компания «Счетовод» фиксирует всплеск интереса к аутсорсингу, когда уменьшение штата равно росту экспертности, эффективности и приобретению выгодного партнера.

А если смотреть шире, сейчас очень благоприятное время для повышения качества команд. Рынок труда оживает, и это шанс для тех, кто мыслит на перспективу. Пока одни бездумно сокращают, другие «пересобирают» команды, привлекая сильных специалистов под новые процессы.

Экономия на кадрах в эпоху дефицита: три неочевидных решения для директора

Юлия Аверина, директор кадрового центра «Метрополис», вице-президент АРА по работе с партнерами:

— В 2026 г. стандартные меры оптимизации перестают давать результат. В условиях кадрового дефицита выигрывает не тот, кто снижает фонд оплаты труда, а тот, кто убирает системные потери: текучку, управленческие ошибки и неэффективные роли.

На практике есть несколько неочевидных решений.

Первое — отказ от «незаменимых» сотрудников. Во многих производственных командах есть сильные, но «сложные» специалисты, вокруг которых формируется напряжение. Компании удерживают их из страха все разрушить, но именно такие сотрудники провоцируют текучку. В одном из наших проектов после замены такого специалиста ситуация изменилась: команда стабилизировалась, снизилось количество конфликтов, а руководитель отметил рост управляемости.

Второе — дробный менеджмент. Не каждой компании нужен руководитель на полную занятость. Часть управленческих функций можно привлекать в формате частичной занятости, получая экспертизу высокого уровня без полной нагрузки на бюджет. Это особенно актуально для небольших организаций.

Третье — работа с внутренним резервом. Вместо того чтобы провожать ветеранов на пенсию, оставьте их на работе на два дня в неделю в формате наставничества. Это позволяет снижать количество ошибок и быстрее развивать молодых специалистов.

Одна производственная компания заказала нам подбор начальника производства взамен уходящего на пенсию. В ходе выполнения заказа мы выяснили, что увольняющийся сотрудник может продолжить работать, просто директор с ним не поговорил, когда тот написал заявление об уходе. В итоге мы нашли компромисс — он остался на неполный рабочий день с уменьшением зарплаты.

Конечно, универсальных решений не существует. Но именно способность руководителя видеть неочевидные резервы и пересобирать команду под текущие задачи сегодня становится ключевым фактором устойчивости бизнеса.

Бизнес в опасности. Алгоритм для акционеров и топов: оптимизация + бренд = выживание

Лариса Богданова, директор IBC HR, президент АРА:

— Руководители натянуты как струны, проверка жизнестойкости каждой компании: умри или живи. Наши клиенты — директора предприятий в рознице, банках, на заводах — делают так:

1. Соединяют функционал сотрудников «два в одном». Бухгалтеру дают задачи специалиста по кадрам, офис-менеджера учат на рекрутера, инженера «растят» до технико-коммерческого продавца. Уменьшают численность штата, сокращают ФОТ — экономия до 20% бюджета.

2. Убирают «лишних» руководителей, повышают кандидатов из кадрового резерва. «Звездный» руководитель среднего звена обходится компании в 2-3 раза дороже, чем перспективный, но менее амбициозный специалист. По данным HeadHunter, средняя зарплата руководителя отдела в Москве — 250-400 тыс. руб., в то время как зарплата специалиста с потенциалом — 120-200 тыс. руб. Экономия до 50% бюджета.

3. Стратегические совещания модерирует эксперт IBC HR 1 раз в квартал. Стоимость по запросу, экономия бюджета до 50% в сравнении. Все задачи под контролем, стратегически проекты реализуются, команда «в тонусе».

4. Заказывают у нас услугу «менеджер по персоналу 24/7»: закрытие вакансий, адаптация, оценка, обучение. Экономия бюджета на ФОТ до 30% бюджета.

5. Не экономят на маркетинге и продвижении бизнеса, усиливают рекламу и продажи. Увеличение инвестиций в бюджет до 10%.

Не бойтесь экспериментировать! Изменения — это инвестиции в будущее компании, ROI посчитаем в ближайшее время, и это будут положительные новости.

Тренд 2026 — «топ-менеджер на час» вместо штатной позиции

Анастасия Лобарева, директор кадрового агентства «Кадры-54» (Новосибирск), вице-президент АРА:

— Уже в марте-апреле 2026 г. мы четко увидели тренд на оптимизацию затрат в компаниях. Под экономию попадает все, где компании видят резерв и есть возможность сэкономить.

Чтобы остаться на плаву, сокращают площади аренды, пересчитывают налоги, оптимизируют расходы на персонал, убирают непрофильные направления или те, которые в ближайшее время принято решение не развивать.

Мы в агентстве даем профессиональные консультации на стыке рекрутинга и кадрового делопроизводства. Примеры запросов работодателей из практики:

1. Как оптимально распределить функционал между оставшимися сотрудниками? Рекомендовали проанализировать задачи и ближайшие цели, убрать неприоритетные и провести индивидуальные беседы с сотрудниками.

2. Можно ли обойтись без введения еще одной штатной единицы? Для этого запроса рекомендуем провести фотографию рабочего дня и понять, где есть резерв, чтобы не нанимать дополнительный персонал.

3. Насколько изменился уровень оплаты труда в 2026 г. и можно ли не повышать заработную плату по тем или иным должностям? Проводим исследование по определенной должности в отрасли, изучаем изменение уровня медианной заработной платы по сравнению с 2025 г. и уровнем инфляции, даем рекомендации, на сколько процентов ее можно изменить.

4. Компания готова расстаться с дорогостоящими топ- менеджерами, но понимает, что периодически будет возникать потребность в их экспертизе. Мы предложили решение — привлекать «топа на час». К примеру, расстались с дорогостоящим директором по маркетингу, но стали сотрудничать с двумя ведущими маркетологами удаленно. У компании появился большой выбор экспертных мнений и твердая экономия ФОТ.

Оптимизация как инструмент трансформации

Вадим Брежнев, основатель «Брежнев Консалтинг», международный стратегический и управленческий консультант:

— В «Брежнев Консалтинг» мы видим: компании по-разному подходят к оптимизации затрат. Общая тенденция — бизнес старается сохранить штат, особенно узких специалистов на производстве, которых сложно найти и адаптировать. Передовые компании пересматривают расписание и оценивают эффективность труда, кто-то вводит «четырехдневку», а кто-то, наоборот, расширяет отделы под новые каналы продаж (например e-commers).

Но вижу и такие факты: обороты снижаются, а численность команды остается прежней. Руководители боятся ответственности, транслируя установку: как мы потом найдем сотрудников? Сильная команда дает результат, но если структура не соответствует актуальной модели, она генерирует убытки и снижает управляемость.

Как стратегический консультант я часто сталкиваюсь с тем, что «жалость» к штату маскирует неготовность лидера к переменам и действиям.

Задача руководителя сегодня — не просто «резать» или «сохранять». Важно детально оценить: какие люди критичны для будущего роста, а где компания удерживает численность по инерции. Мы рекомендуем начинать с аудита операционной модели и оцифровки вклада каждого сотрудника. Оптимизация — это не про сокращение затрат, а про фокус и освобождение ресурсов для мобильности. Чтобы бизнес сохранил устойчивость, его структура должна соответствовать текущей прибыли, а не вчерашним ожиданиям.

Кризисы учат: сохраняйте команду, а не численность

Анна Рассомахина, директор кадрового агентства «Ценные люди», программный директор HR FORUM BIG FISH, автор телеграм-канала «Заметки опытного HR»:

— Как HR BP и директор кадрового агентства поколения Y, я пережила все кризисы после 1991 г. Много изучала их уроки и вижу одну повторяющуюся ошибку: компании бросаются сокращать персонал, а потом распределяют функционал на выживших. Итог предсказуем — команда рушится, оставшиеся выгорают.

Текущий кризис уникален: он не только экономический, но и демографический. Высвободив сейчас штат, вы рискуете не набрать нужных специалистов даже в стабильное время. Поэтому фокус на трех принципах: удержание, эффективность, качество.

1. Удержание — ваш главный актив.

Сохраните эффективную команду любой ценой. Переходите на сокращенную неделю, оптимизируйте процессы, будьте честны: «Это временно, вместе выйдем сильнее». Сплоченная команда ищет выход из кризиса лучше, чем дрожащие одиночки, боящиеся очередных сокращений.

2. Ежедневный контроль эффективности.

Сохранили всех? Теперь вычисляйте бездельников и имитаторов бурной деятельности. Каждая оперативка — про максимум отдачи от ресурсов. Эффективность спасает не сокращениями, а точечной чисткой.

3. Качество превыше всего.

Оставайтесь с профессионалами, а не с дешевыми джунами. Профи не бросят в шторм, они — каменная стена. Экономия на «3 копейках» часто оборачивается убытками в «3 рубля» из-за ошибок и отсутствия командного духа.

Кризис — повод убрать «жирок», но не разрушать костяк. Сильная команда выведет бизнес на новый уровень.

Читайте также на DK.RU:

>>> 1500 откликов на вакансию и 0 финалистов: что не так с наймом сегодня

>>> Он обещал прорыв, а получил провал. Что не учли при найме топа? 

>>> Властелин компетенций в резюме, в работе — ноль без палочки. Как оценить навыки при найме? 

>>> Двигатель продаж заглох: ищем механика или меняем экипаж?