Между молотом дефицита и наковальней ожиданий: как вести наем, чтобы не остаться без людей

Достойный доход остается важным аргументом, но уже не главным: на первый план выходят скорость реакции на отклики, четкость условий и атмосфера в коллективе.

Эксперты Ассоциации рекрутинговых агентств (АРА) обозначили главные тренды в HR по итогам первого полугодия 2026 г. В фокусе — разбор провальных сценариев, практические выводы и оперативные решения, а также рекомендации, которые помогут бизнесу выстроить кадровую стратегию.

Главное

Эффективная вахта: от графика до условий — что важно для удержания людей

Екатерина Мировская, генеральный директор рекрутингового агентства «Мост»:

— В условиях кадрового дефицита одной из ключевых задач работодателей становится привлечение квалифицированного персонала на объекты, расположенные вдали от крупных городов. При ограниченном локальном рынке труда вахтовый метод зачастую является единственным эффективным инструментом комплектования штата.

Успешное внедрение вахтового формата требует комплексного подхода.

1. Выберите оптимальный график. Наиболее востребованы графики 15/15 и 30/30, обеспечивающие баланс между работой и отдыхом.

2. Сформируйте конкурентную систему оплаты труда. Помимо высокого уровня дохода, важно предусмотреть прозрачную оплату переработок, ночных смен, межвахтового отдыха и своевременные выплаты.

3. Обеспечьте достойные бытовые условия. Комфортное проживание, полноценное питание и возможности для отдыха напрямую влияют на удержание персонала.

4. Организуйте логистику. Централизованная доставка сотрудников и четкий график заездов и выездов позволяют избежать сбоев в работе.

5. Обеспечьте безопасность. Соблюдение требований охраны труда, проведение инструктажей и обеспечение работников СИЗ — обязательные условия эффективной работы.

6. Соблюдайте требования законодательства. Закрепите вахтовый режим в локальных нормативных актах и трудовых договорах, обеспечьте корректный учет рабочего времени.

Сегодня конкурентное преимущество получают работодатели, которые предлагают сотрудникам не только достойную оплату, но и комфортные условия труда, проживания и отдыха.

Главные тренды 2026 г. и разбор провальных сценариев

Лариса Богданова, директор IBC HR, президент АРА:

— Адская ситуация на рынке труда. Работу ищут не те, кто нужен предприятиям. Рабочие профессии в дефиците. В топе поиска — конструкторы, технологи, механики, электромонтажники, сварщики, слесари. Уровень занятости — рекордные 61,5%. До 2032 г. экономике потребуется заместить 12 млн человек — и 56% из них специалисты со средним профессиональным образованием.

Мы предложили клиентам чек‑лист и проведение постмортем‑анализа (анализа провала) — не для разбора прошлых ошибок, а чтобы спроецировать возможные риски на будущее и оценить, как сегодняшние решения повлияют на дальнейшие результаты.

 1. Нанимаете ли вы людей 50+ и 14+? Эра «серебряного» рекрутинга и ранней молодежи. «Золотой возраст» топ-менеджера 40-65 лет, у кандидатов сильные лидерские и управленческие компетенции с багажом бизнес-зрелости. Мы видим рост найма сотрудников 50+ на 22% по сравнению с 2025 г.

2. Знают ли о ваших вакансиях студенты? Идут к вам на практику? Надо срочно наладить отношения со школами, вузами, ссузами.

3. Заложили ли вы увеличение ФОТ? В Екатеринбурге средний прирост предлагаемых зарплат в производственном секторе составил 18% за полгода.

4. Вы делаете предложение о работе за два дня? Скорость найма важнее его стоимости. Уберите избыточные этапы собеседований.

Команда IBC HR проектирует и формирует сильные команды и решения кадровых проблем для бизнеса уже 30 лет. У нас зашкаливают запросы на смену и подбор директоров, обучение команд и стратегические сессии. При обращении в агентство диагностика вакансии и первая консультация бесплатно.

Ожидания кандидатов меняют правила найма

Ирина Горбунова, HR эксперт, коуч Консалтинговой компании «Счетовод», вице-президент АРА по обучению:

— В 2026 г. на рекрутинговых платформах зафиксирован рост числа активных соискателей. По данным hh.ru, количество активных резюме к количеству активных вакансий выросло на 50% по отношению к прошлому году. На этом фоне в профессиональной среде все чаще звучит тезис о возврате к «рынку работодателя».

И вроде бы это высокий уровень конкуренции соискателей, но на практике доля по-настоящему стоящих специалистов ограничена.

Например, у меня был подбор на топовую должность с количеством откликов 400+. Но соответствовали запросу заказчика всего пять резюме. При этом ожидания «интересных» кандидатов стали выше: они не готовы к долгим процессам, непонятным условиям и размытым перспективам. И чтобы привлечь нужных бизнесу кандидатов, необходимо адаптировать HR-бренд и стратегию найма под современные стандарты.

Вот три момента, которые важны соискателям сегодня:

Первое — это прозрачность условий, даже при сильном HR бренде. Только «печеньками в офисе» и ДМС уже мало кого вдохновишь на трудоустройство. По нашему опыту 74 % соискателей отсеиваются еще на этапе просмотра вакансии, если не видят вилку зарплаты, формат работы и критерии оценки на испытательном сроке. Поэтому важно формулировать условия до начала поиска, а не после испытательного срока.

Второе — короткий срок принятия решения работодателем. Кандидаты перестали долго «ждать» обратной связи. Правило 48 часов на принятие решения по кандидату становится рыночным стандартом. Каждый лишний этап считывается как сигнал «у них бардак» и отпугивает сильных специалистов.

И третье — культура общения и взаимодействия. Для соискателей сегодня, особенно для поколений Y и Z, среда и стиль взаимодействия — не «мелочи», а обязательные критерии выбора работодателя. Даже при зарплате выше рынка сотрудник уходит, если сталкивается с токсичным управлением, двойными стандартами или ощущением, что его «бросили» в период адаптации.

Практика показывает: если компания не адаптирует эти элементы под текущие ожидания рынка, период подбора и количество увольнений в период испытательного срока увеличиваются в разы. А это прямая финансовая нагрузка на бизнес.

Предприниматели конкурируют за людей, способных создавать результат.

Юлия Аверина, директор кадрового центра «Метрополис», вице-президент АРА по работе с партнерами:

— Когда мы начали формировать команду для новой медицинской клиники, стало очевидно, что привычные инструменты найма больше не работают. Хорошего врача, как и сильного инженера, невозможно просто «купить» зарплатой. Но и отрицать роль денег — большая ошибка. Давайте честно: для большинства специалистов главным мотивом перехода по-прежнему остается доход. Если предложение выше текущего на 20–30%, человек готов рассматривать смену работы.

Деньги сегодня выполняют только одну функцию — открывают дверь в компанию. Удерживают совсем другие вещи: уважительное отношение, сильный руководитель, понятные правила игры и ощущение стабильности и перспективы.

В последние месяцы, общаясь с предпринимателями, я все чаще замечаю, что кризис очень четко разделил компании на три группы.

Первая — уставшие собственники. Они работают в режиме выживания: сокращают персонал, режут расходы, откладывают инвестиции и надеются просто переждать сложный период.

Вторая — компании-спринтеры. Они хватаются практически за любую возможность: запускают новые проекты, заходят в незнакомые направления, пытаются быстро компенсировать падение доходов. Иногда это приводит к росту, но чаще — к распылению ресурсов и управленческим ошибкам.

И третья группа — те, кто, на мой взгляд, будет определять рынок в ближайшие годы. Это компании, которые не суетятся, а принимают стратегические решения. Они глубже заходят в свою нишу, инвестируют в людей, разумно оптимизируют процессы, усиливают продукт и готовятся к следующему этапу роста. Именно они сегодня забирают лучших сотрудников, потому что люди интуитивно чувствуют, где есть будущее.

Вывод: платить ниже рынка уже невозможно, но платить выше рынка — недостаточно. Конкурентное преимущество получают компании, которые умеют соединить достойный доход, сильное лидерство и понятную стратегию развития.

В ближайшие годы выиграет не тот, кто предложит сотруднику больше денег, а тот, кто сможет дать ему уверенность в завтрашнем дне и ощущение, что он строит будущее вместе с компанией.

Кризис не создает проблемы. Он проявляет их. Если компания не может нанять людей сегодня, скорее всего, проблема существовала и два года назад. Просто тогда ее можно было закрыть деньгами. Сейчас рынок убрал эту возможность. И стало видно качество управления.

Ценные советы без воды для бизнеса 

Анна Рассомахина, директор кадрового агентства «Ценные люди», программный директор HR FORUM BIG FISH, автор телеграм-канала «Заметки опытного HR»:

— Рынок окончательно перешел к работодателю: вакансий на 20-30% меньше год к году, резюме — на треть больше, hh.индекс — 9-11 против «здоровых» 4—6 (hh.ru, SuperJob). Но рынок неоднороден: в рабочих специальностях и строительстве кандидатов до сих пор не хватает.

После заморозки в I квартале весной наметилось оживление найма — особенно в строительстве и рабочих профессиях, но требования и сроки подбора выросли.

Зарплаты растут избирательно. Топ-3 по динамике за полугодие: сельское хозяйство (150,7 тыс. руб., +26%), добыча сырья (до 140,1 тыс. руб.), сварщики (+126%, до 179 тыс. руб.). В строительстве и производстве рост опережает инфляцию.

ИИ реально «сводит» стороны рынка не в офисе, а на производстве: чат-боты и автоскрининг работают именно в массовом найме рабочих — за счет скорости обработки откликов, а не «умного» отбора. При найме специалистов, и тем более топ-менеджеров, работают по-прежнему живые и умные HR.

Работодатели заметно чаще берут кандидатов 45+: их активность выросла почти на 100% год к году — дефицит опытных рук ослабил возрастную дискриминацию.

Сокращения идут точечно: банки, IT, госсектор, логистика, розничные офисы. Строительство и производство почти не затронуты — там дефицит кадров, а не избыток. Мы это четко ощущаем, как агентство, работающее с ключевыми игроками рынка.

Несколько ценных советов для бизнеса:

— пересматривайте вилки под рынок своей отрасли;

— не отказывайте кандидатам 45+ без веской причины;

— в производстве и на стройке ускоряйте подбор — конкуренция за руки высокая;

— ИИ — для скрининга массовых позиций, не сложных ролей.

HR-рынок 2026: время пересборки

Вадим Брежнев, основатель «Брежнев Консалтинг», международный стратегический и управленческий консультант: 

— На примере наших клиентов в консалтинговой практике по управлению и стратегии я раскрою несколько ярких трендов.

Первый — работодатели стараются максимально удержать команды и руководителей, которых формировали последние годы. Для этого компании переходят на четырехдневную рабочую неделю, сокращают размеры премий, уменьшают издержки, которые не влияют на численность и состав управленческой команды.

Второй тренд — работодатели быстрее стали расставаться с руководителями, которые не дают эффективности. Сейчас бизнесу важны результат, скорость принятия решений и способность управлять в условиях кризиса.

Третий тренд — активный наем новых управленцев. Компании ищут финансовых директоров, директоров по продажам, коммерческих директоров. Через новых людей работодатели стараются выйти на новый уровень решения проблем, которые формируются внешними условиями.

Четвертый тренд — автоматизация и цифровизация. На каждой стратегической сессии мы приходим к вопросу: какие процессы и каких людей можно заменить или усилить с помощью автоматизации и искусственного интеллекта.

Пятый тренд — пересборка команд управленцев. Первые лица компаний понимают, что сейчас можно привлечь с рынка сильного эксперта, который даст новый взгляд, новый подход и вариативность для сдвиговых проектов развития.

Ключевой вопрос в работе со стратегией звучит так: какими мы должны быть, чтобы прийти в точку B? Какими мы должны быть, чтобы устоять сейчас?

Ответ связан с новым профилем руководителя, новой структурой команды, нужными компетенциями, партнероспособностью и качеством взаимодействия внутри топ-команды.

Чек-лист для бизнеса:

1. Оценить эффективность руководителей.

2. Определить, кого важно удержать.

3. Понять, какие управленческие роли нужно усилить.

4. Найти процессы для автоматизации.

5. Пересобрать стратегию, команду и модель управления.

Вывод: сейчас время пересобирать стратегии, команды управленцев и модель управления. Именно эти процессы сегодня формируют ключевые HR-тренды в малом и среднем бизнесе.

Читайте также на DK.RU:

>>> Без масок и фильтров: стратегии найма, которые превращают негатив в магнит для звезд

>>> 1500 откликов на вакансию и 0 финалистов: что не так с наймом сегодня

>>> Он обещал прорыв, а получил провал. Что не учли при найме топа? 

>>> Властелин компетенций в резюме, в работе — ноль без палочки. Как оценить навыки при найме? 

>>> Двигатель продаж заглох: ищем механика или меняем экипаж?

>>> Экономия 3 копеек оборачивается убытками в 3 рубля — эксперты о цене дешевых решений в HR